績效考核趨中現象是在企業績效考核中最突出的問題之一，其最主要謬誤為「分數侷限」，即為考核結果相近，所有員工都集中在某一分數段，沒有真正體現員工之間實際績效存在的差異。而其直接後果是績效考核流於形式，難以區分優劣，造成整體績效停滯不前，從而影響到整體企業的競爭力。
本研究欲以主管打考績的趨中現象對團隊生產效率的差異性表現，並加入產品特性的調節交互作用，去探討趨中現象在團隊生產效率中的實質影響。透過次級資料的收集分析與人員訪談結果，獲得以下研究發現：1、趨中現象對班組生產績效人均產值的表現差異沒影響，但在對班組生產績效之人均產量則有顯著影響。2、調節變項中的產品價值度對主管打考績分數趨中度對班組生產績效之人均產值不存在調節效果，但對班組績效之人均產量有存在調節效果。3、調節變項中的產品工藝度對主管打考績分數趨中度對班組生產績效，無論人均產值或人均產量都存在顯著調節效果。
本研究另對研究發現在管理意涵上進行討論與提出建議，供未來研究者在本研究的基礎上做更深入的探討，豐富績效考核領域的學術著作內涵。

Central tendency is the most noticeable problem in corporate performance appraisal. Central tendency error refers to the appraisal results of employees are concentrated in a certain score range and not truly reflect the differences in performance between employees. The problem caused by the vague evaluation standards or supervisor’s bias in the evaluation. The consequence is that performance appraisal is just a formality and it is difficult to differentiate between positive and negative performance, therefore, resulting an adverse effect on the competitiveness of the company.
This study investigates the relationship between central tendency in performance appraisal and efficiency of team production, as well as the moderating effect of product characteristics. By collecting secondary data and personnel interviews, the study indicates that 1) There is no significant relationship between central tendency and per capita output value of production performance, while there is significant relationship between central tendency and per capita output of production performance. 2) The value of product couldn’t moderate the relationship between central tendency and per capita output value of production performance; however, it moderates the relationship between central tendency and per capita output of production performance. 3) The technology of product moderates the relationship between central tendency and per capita output value of production performance, as well as the relationship between central tendency and per capita output of production performance. The findings of the study provide practical insight for human resource management.

目錄
論文審定書 i
誌謝 ii
摘要 iii
Abstract iv
第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究流程 4
第二章 文獻回顧 5
第一節 績效管理 5
第二節 績效考核 8
第三節 評分者偏差與趨中傾向 10
第三章 研究方法 12
第一節 研究架構與假設 12
第二節 研究對象 13
第三節 資料收集 14
第四節 資料分析 19
第四章 結果分析 20
第一節 各變項之描述與變項間之相關 20
第二節 主管打考績之趨中度對該班組生產績效之影響 22
第三節 產品價值度對趨中度影響班組生產績效之調節效果 23
第四節 產品工藝度對趨中度影響班組生產績效之調節效果 26
第五節 班組主管打考績的訪談記錄 30
第五章 討論與建議 35
第一節 研究結果 35
第二節 研究討論與管理意涵 38
第三節 研究限制與研究建議 39
參考文獻 40 

圖目錄
圖 1 1研究流程圖 4
圖 3 1研究架構圖 12
圖 4 1產品價值度調節趨中度影響人均產量之雙向線性交互效應圖 25
圖 4 2產品工藝度調節趨中度影響人均產值之雙向線性交互效應圖 27
圖 4 3產品工藝度調節趨中度影響人均產量之雙向線性交互效應圖 29

表目錄
表 2 1績效評估與績效管理制度各階段的發展 6
表 3 1 DL企業起源及大事紀表 13
表 3 2各班組年度高低績效獎金佔平均薪資百分比統計 15
表 4 1本研究各變項之敘述性統計與相關分析 20
表 4 2趨中度對班組之人均產值迴歸分析摘要表 22
表 4 3趨中度對班組生產績效之人均產量迴歸分析摘要表 22
表 4 4產品價值度調節趨中度影響班組人均產值之迴歸分析摘要表 23
表 4 5產品價值度調節趨中度影響班組之均產量人迴歸分析摘要表 24
表 4 6產品工藝度調節趨中度影響班組人均產值之迴歸分析摘要表 26
表 4 7產品工藝度調節趨中度影響班組人均產量之迴歸分析摘要表 28
表 4 8各班組主管成員性別、年齡、工作年資之描述。 30
表 4 9班組訪談紀錄彙整表(一) 31
表 4 10班組訪談紀錄彙整表(二) 32
表 4 11班組訪談紀錄彙整表(三) 33
表 4 12班組訪談紀錄彙整表(三) (續) 33
表 5 1研究結果摘要 35

中文部分
李長貴(1997)。績效管理與績效評估。台北：華泰。
陳奇信(1993)。員工對績效評估的態度與工作績效關係之研究。文化大學勞工研究所碩士論文。
陳國嘉(2001)。績效管理: 全面提升利潤的評估制度。台北：書泉。

英文部分
Farh, J.-L., & Dobbins, G. H. (1989). Effects of comparative performance information on the accuracy of self-ratings and agreement between self- and supervisor ratings. Journal of Applied Psychology, 74(4), 606-610. DOI：10.1037/0021-9010.74.4.606
Greenberg, J. (1986). Determinants of perceived fairness of performance evaluations. Journal of Applied Psychology, 71(2), 340-342. DOI: 10.1037/0021-9010.71.2.340
Greenberg, J. (1987). Using diaries to promote procedural justice in performance appraisals. Social Justice Research, 1(2), 219-234. DOI: 10.1007/BF01048017
Ilgen, D. R., Barnes-Farrell, J. L., McKellin, D. B. (1993). Performance appraisal process research in the 1980s: What has it contributed to appraisals in use? Organizational Behavior and Human Decision Processes, 54(3), 321-368. DOI: 10.1006/obhd.1993.1015
Landy, F. J., Barnes, J. L., & Murphy, K. R. (1995). Correlates of perceived fairness and accuracy of performance evaluation. Journal of Applied Psychology, 63(6), 751-754. DOI: 10.1037/0021-9010.63.6.751
Leventhal, G. S., Karuza, J., & Fry, W. R. (1980). Beyond fairness: A theory of allocation preferences. In G. Mikula(Ed.), Justice and Social Interaction, Vol.3, 167-218.
Wright, P. M., Smart, D. L., & McMahan, G. C. (1995). Matches between human resources and strategy among NCAA basketball teams. Academy of Management Journal, 38(4), 1052-1074. DOI: 10.5465/256620
Zenger, T. R. (1992). Why do employers only reward extreme performance? Examining the relationships among performance, pay, and turnover. Administrative Science Quarterly, 37(2), 198-219. DOI: 10.2307/2393221