近年來台灣銀行業為有效開拓國際新市場與創造新業務，除積極爭取政府對金融業政策之支持與開放外，拓展國際金融業務之必備利器，則有賴於國際金融人才管理。台灣銀行業在邁向跨國營運發展同時，除應重視「全球化」及「在地化」等多元經營策略發展外，具體培育與管理具國際化金融業務能力的國際型人才，攸關其全球佈局策略之成效與跨國業務之推展，故加強國際金融人才管理，實為整體銀行朝國際業務發展過程中最重要的人才管理策略。
有鑑於此，本研究先透由台灣銀行業國際金融業務現況與發展作為文獻探討，初步發現國內目前對於國際金融人才管理之研究尚少見；進而進行國內跨國銀行經理人、跨國HR經理與學者等專家二階段之德菲問卷訪談，以人才資本管理面進行研究分析架構設計，並將其轉換為多元決策評估方法之層級分析法(AHP)架構，透由AHP問卷結果分析各因子之重要性及相對權重。研究結果摘要如下：
1. 經二次德菲法本研究歸納『國際金融人才管理之KSF』其主要之評估細項計12項，如賦予階段性挑戰任務與獎勵、提供完整的人才晉升計畫、人才配置適得其所等。
2. 全體受測專家一致認同本研究三要項中，以「加強內在的成就激勵」為本研究最重要之KSF，權重達51.3%；其次為「員工對企業目標的投入」，權重達26.6%；「建立完整的員工績效管理流程」則居第三，權重達22.1%。
3. 本研究三要項衍生之12項評估細項相對權重中，以「獎勵具創新價值的獎勵制度」17.0％最重要、其次為「符合需求層次之激勵方式」12.9％、第三則為「高層主管之重視與支持」11.7％。
4. 最後針對上述三大項國際人才管理衍生之12項評估細項，提出研究發現與結論建議。

In recent years, Taiwan's banking industry for effectively exploring new international markets and creating new businesses. In addition to actively seeking the support and lifting the prohibition of government policies. The most essential key of expanding global business depends on the Global Talent Management. Meanwhile, Taiwan banking industry towards to multinational development and emphasis on diversify business strategy of "globalization" and "localization". Specific training and management for global talent, relevant to the effectiveness of global distribution and multinational business promotion. Therefore, the process of multinational banking business development, "strengthening Global Talent Management" is the most important HRM strategy .
Journal reading for the first stage results in Taiwan banking industry of global business status and development .This study found that most of the domestic studies of the study on KSF and behavior are few. Consequently, this study will fill the gap between the practice and theory of global talent management. Furthermore, it can be the indicator of Taiwan multinational banking global talent management.
This study is based on journal reading and application of Delphi Technique. The experts answer questionnaires in two rounds to construct measuring factors and transform them to analysis structure on AHP, then, analyze the importance and relative weight of factors through AHP questionnaires. The following points are the brief result:
1. After two-round of expert interview on Delphi Technique, this study concludes twelve micro-items on analysis of “The Study on The Key Success Factor about global talent management of Taiwan Multinational Banking” These items include: “Phased Challenging Task Assignment and Rewards," "Providing Complete Talent Promotion Plan," and" Proper Allocation of Talent.” .
2. Among the three items of this study, all experts examinees prove that the weight of “Strengthen on talent inner achievement motivation” with highest at 51.3%; “Talent Engagement on Business Goals” at 26.6%; “Establish Completed Talent Performance for Management Process” at 22.1%.
3. In this study, find result that the relative weight of twelve evaluation micro-items derived from three aspects, “Innovative Value Award System” at 17.0%, “Build Up a Hierarchy of Needs Incentives” at 12.9%, “Executives' Attention and Support” at 11.7%.
4. Finally, this study intend to propose research finding and concluding remarks over twelve evaluation micro-items derived from three macro global talent management items.

POWER OF ATTORNET i
ACKNOWLEDGEMENT i
CHINESE ABSTRACT iii
TABLE OF CONTENTS vi
LIST OF FIGURES viii
1. INTRODUCTION 1
1.1. Research Background and Motivation 1
1.2. Research Objective 2
1.3. Research Procedure 4
2. LITERATURE REVIEW 6
2.1. Taiwan Banking International Business Current Status And Development 6
2.2. Talent Management 14
2.3. Three Factors Of Talent Capital Management 18
2.4. Key Success Factor (KSF) 32
2.5. Literature Review on the study design meanings and research methods introduction 35
3. RESEARCH METHODOLOGY AND DESIGN 43
3.1. The Framework of the Study 43
3.2. Questionnaire Design 52
3.3. Questionnaires Collection And Sample Structure 57
3.4. Statistical Method 59
4. RESEARCH RESULTS AND DISCUSSION 60
4.1. AHP Questionnaire Results Analysis 60
4.2. AHP Statistical Analysis of Disparities 81
5. CONCLUSION AND SUGGESTION 92
5.1. Conclusion 92
5.2. The Study Finding And Multinational Banking Management Practices Recommendation 97
5.3. Limitation and Suggestion for future Research 110
Appendix1 Financial Services Industry Of GDP Ratio 119
Appendix2 Number of Financial Institutions 120
Appendix3 The Table Of Delphi Questionnaire Reference 121
Appendix4 Example of Delphi Technique Questionnaire 122
Appendix5 Example of AHP Questionnaire 123

A. Chinese Reference
1. IBM商業價值研究院，2008，“整合型人才管理” 。
http://www-935.ibm.com/services/multimedia/human_capital_management.pdf.
2. 大前研一，2001，看不見的新大陸-知識經濟的四大策略，王德玲、蔣雪芬譯，天下雜誌。
3. 中央銀行全球資訊網Central bank of the Republic of China(Taiwan)。
4. 仁科PeopleSoft ，2004，人才資本管理三大要素，2004/05/12 經濟日報。
5. 王振容，2003，提升企業競爭力人資管理打先鋒，貿易雜誌第116期，台北市進出口商業同業公會發行。
6. 王叢桂、羅國英，1992，「社會研究資料處理」複迴歸分析法（或多元迴歸：Multiple Regression），台北:黎明文化事業公司。
7. 台灣金融研訓院，2012，銀行業高階及關鍵性人力資源供需之研究。
8. 台灣美世學院，2012，保留關鍵人才
http://www.mercer.com.tw/articles/talent-management-and-leadership-development-are-top-hr-priorities-for-2012.
9. 江育君，2007，「『最佳工作場所』方案之設計與規劃_以某企業為例」，國立中央大學人力資源管理研究所第十三屆企業人力資源管理實務專題研究成果發表會，國立中央大學人力資源管理研究所。
10. 行政院主計處102年2月22日發布之「國民所得統計」新聞稿。
11. 行政院經濟建設委員會Council for Economic Planning and Development ，http://www.mercer.com.tw/articles/talent-management-and-leadership-development-are-top-hr-priorities-for-2012.
12. 吳宗璠、謝清佳，1998，資訊管理-理論與實務第三版，台北智勝。
13. 李倩，2011，國立中山大學人力資源管理研究所，企業在中國的人力資本策略。
14. 汪明生，1989，多元公共認知決策之研究-社會判斷理論的準實驗，行政院國家科學委員會專題研究報告書。
15. 周中理，1998，ISO 9000與企業策略－軟體業建置之道，經營決策論壇第15期，資策會系統工程處軟體測試與驗證中心專案經理。
16. 周日耀，2008，國立中央大學人力資源管理研究所，員工對組織實施人才管理制度之認知與個人才能發展、離職傾向及生涯發展之關聯性探討－以個人成長需求為調節變項。
17. 林敏華，1996，我國壽險業經營關鍵成功因素及其績效相關性之研究，國立政治大學保險研究所，未出版碩士論文。
18. 洪德蒼，2000，高雄捷運BOT專案融資之風險認知與管理─Delphi和AHP法之運用，高雄第一科技大學/金融營運系碩士班，碩士論文。
19. 凌雅慧，2004，國立中山大學人力資源管理研究所，國際人力資本與企業全球開創能力及財務績效關係之研究。
20. 桑德茲Anthony Saunders、康內特Marcia Millon Cornett作，2004，金融機構管理精要，黃達業、林容竹編譯，美商麥格羅出版。
21. 財團法人國策研究基金會，2011，未來兩岸金融合作事項推動之評析。
22. 張自強，1988，台灣金融業電腦化的成功關鍵因素，國立中山大學/企業管理研究所，碩士論文。
23. 張宛儒，2006，國立中央大學人力資源管理研究所，影響員工工作投入因素之探討_以某企業為例。
24. 張瑜軒，2011，國立中山大學人力資源管理研究所，跨國企業在中國大陸子公司的開創創:動態能力觀點。
25. 陳怡秀，2006，國立中央大學人力資源管理研究所，亞洲最佳雇主員工投入之實務－兩家公司之比較。
26. 陳怡秀，2006，國立中央大學人力資源管理研究所，員工投入驅動因子、情感性組織承諾與個人工作績效之關聯性研究。
27. 黃俊英，1996，企業研究方法-因素分析法（或因子分析：Factor Analysis），東華書局。
28. 黃美賢，2012，大學經營文化創意產業園區關鍵成功因素之探討，教育研究與發展期刊第八卷第三期p.163-198。
29. 黃國良，2002，銀行行員工作倫理認知與行為意向之研究-AHP. SJT與TPB模式之應用，新世紀管理新知與實務研討會論文集，2002年3月。
30. 黃國良，鄭偉申，2005，銀行業企業金融部門形成智慧資本關鍵成功因素之研究，中山大學中山管理評論研討會，2005年3月。
31. 溫金豐，2009，組織理論與管理，華泰文化事業。
32. 葉慶煌，2005，國立中央大學人力資源管理研究所，「最佳雇主企業之人力資源管理個案- F公司「員工高度投入」模式之探討與應用」。
33. 趙必孝，2011，國際化管理-人力資源觀點，華泰文化事業。
34. 鄭偉申，2004，銀行業企業金融部門形成智慧資本關鍵成功因素之研究-AHP與SJT法之比較分析，國立高雄第一科技大學金融營運所，碩士論文。
35. 鄭清和，2001，品管圈活動之管理績效實證研究-以統一企業公司為例，長榮管理學院/經營管理研究所，碩士論文。
36. 戴國良，2010，圖解人力資源管理，五南圖書出版。
37. 薛慶先，2003，高雄捷運興建營運期間風險評估之研究 - Delphi、AHP & SJT法之運用，國立高雄第一科技大學/金融營運所，碩士論文。
38. 羅伯柯普朗、大衛諾頓，2000，平衡計分卡:資訊時代的策略管理工具，朱道凱譯，臉譜文化出版。
39. 蘇聖琪，2006，國立第一科技大學金融營運所，商業銀行防範授信戶從事非常規交易關鍵成功因素研究。
B. English Reference
1. Aaker A. David，1984，Strategic Market Management，New York： John Wiley & Sons Inc.
2. Andrew Paradise，2009，Talent Management Defined，ASTD.
3. Anna & Frances，Aarhus School of Business，Talent management and the law of Jante ： An Improbable Coexistence. http//www.det-danske-ledelsesakademi.dk/2009/papers-2009/Talent Management and the Law of Jante.pdf.
4. Ansoff H.I. Declerck R.P. & Hayes R.L.，1976，From Strategic Planning to Strategic Management，pp. 40-78，London： John Wiley & Sons.
5. Aon Hewitt Survey Finds Positive Shift in Employee Engagement Worldwide.
http：//ir.aon.com/phoenix.zhtml?c=105697&p=irol-newsArticle&id=1702090.
6. Ashforth，Harrison，Corley，2008，'Identification in organizations：an examination of four fundamental questions'，Journal of Management，34/325–47.
7. Bakopoulos J.，1985，Toward a More Precise Concept of Information Technology，Proceedings of the 6th International Conference of Information System，17-24.
8. Bennett M. & Bell A，2004，Leadership and Talent in Asia： How the best employers deliver extraordinary performance. Singapore： John Wiley. Career planning and development. n.d. Unpublished.
9. Boudreau & Ramstad，2005，Talent ship、 talent segmentation and sustainability： A new HR decision science paradigm for a new strategy definition，Wiley Periodicals， Inc.
10. Boyd-Prescott，1986，Financial Intermediary-Coalitions，Journal of Economic Theory，38，211-232.
11. Boynton，Andrew C. & Robert，W. Zmud，1984，"An assessment of critical success factors"，Sloan Management Review，Summer pp.15-27.
12. CHEN SHIH CHIEN，2005，Exploration on correlation fair cognizance，performance and motive on KPI performance evaluation system.
13. Cheney G，1983，The rhetoric of identification and the study of organizational communication. Quarterly Journal of Speech， 69， 143-158.
14. David G. Collings Kamel Mellahi，2009，Human Resource Management Review，journal homepage：www.elsevier.com/ locate/ humres.
15. David Preece，2010，Journal of World Business, Talent Management and HRM in Multinational companies in Beijing： Definitions, differences and drivers*,Journal of World Business, 2010, Vol. 45, No. 2, pp. 179-189.
16. DDI (Development Dimensions International). Driving employee engagement.，http：//www.ddiworld.com/pdf/ddi_employeeengagement_wp.pdf.
17. DDI(Development Dimensions International).Measuring employee engagement，http：//www.ddiworld.com/pdf/ddi_MeasuringEmployeeEngagement_wp.pdf.
18. DDI (Richard S. Wellins，Paul Bernthal，Mark Phelps) Employee engagement： the key to realizing competitive advantage.
https//www.ddiworld.com/DDIWorld/media/monographs/employeeengagement_mg_ddi.pdf?ext=.pdf.
19. Fayyad U. Piatetsky-Shapiro G.& Smyth P.，1996 ， From data mining to knowledge discovery in database.
20. Frawley B. J. and L. Best.，1991，Effects of mowing on breeding bird abundance and species composition in alfalfa fields，Wildlife Society Bulletin 19/135-142.
21. Garvin and Amy Edmonson，2008，Is Yours a Learning Organization，Harvard for Business for Educators.
22. Hofer，Charles W. and Dan Schendel，1978，Strategy Formulation： Analytical Concepts，Minnesota： West Publishing Co.
23. Jackson S. E. & Schuler R. S.，1990， Human Resource planning： Challenges for Industrial/organizational psychologists，American Psychologist，45(2)，p. 223-239.
24. Jorge Vasconcellos，1988，The Influence of Technology on Key Success Factors in the Manufacture of Mature Industrial Products， International of Studies of Management & Organization，Vol. 17，Iss. 4 & pp. 105.
25. Lewis R. E and Heckman R. J，2006，Talent Management a Critical Review，Human Resource Management Review.
26. Oloruntoba, R.，2010，An analysis of the Cyclone Larry emergency relief.
27. Pascal，C.，2004，Forward. In Schweyer A. (Ed.)， Talent management system： Best practices in technology solutions for recruitment，retention and workforce planning. Canada：Wiley.
28. Peter Senge，1990，The Fifth Discipline：The art and practice of the learning organization，Doubleday，New York.
29. Rockart John F.，1979，Chief Executives Define Their Own Data Needs，Harvard Business Review，Mar-Apr.，p85-87.
30. Ronald, D. D，1961，Management Information Crisis，Harvard Business Review.
31. Rothwell，1994，Improving on-the-job training ： how to establish and operate a comprehensive OJT program，Baker & Taylor Book.
32. Saaty，Thomas L.，1980， The Analytic Hierarchy Process，New York： McGraw-Hill.
33. Scott and Cheney，1998，Development of a Structurational Model of Identification in the Organization，Communication Theory Volume 8，Issue 3， pages 298–336.
34. Thackray J.，2001，Feedback for Real. Gallup Management Journal1，1-5，The Gallup Organization.
35. Thompson Arthur A. ＆ A. J. Strickland III，1998，Strategic Management Concept and Cases，McGraw-Hill 10th Edition，p95-p99.
36. Uwaje，2000，IT sector with the coming elections at the Information Technology，ITAN.