現在的大環境已經不像以前了。透過一只皮箱就能創造台灣經濟奇蹟的過往，在現在這個快速變化的時代已經很難再復刻。每一個當下都有許許多多以往不曾碰過的困難與挑戰需要解決，例如筆者在做這份研究的當下，全球正流行的新冠肺炎就是一個很好的例子。在這樣的時代，公司如何讓關鍵人才發揮更大的潛能、產出更大的績效，是每個企業的當務之急。

本次研究透過問卷的蒐集和與訪談中大型企業人資主管後了解，關於組織承諾對績效的影響性有限，而且每位關鍵人才的感受與對組織的回饋皆有不同。若僅想靠簡單的活動就想提高員工組織承諾是遠遠不夠，唯有將公司目標願景等融入活動中，讓與會人員了解公司，進而才會理解、認同公司，這樣也才有機會可以提供員工對公司的組織承諾。另外，現行主管除了家長式領導與魅力型導這種比較強烈的個人風格之外，其餘主管的領導風格都較為綜合，比較少式單一類型的風格。透過實務訪談亦可支撐本研究的結果：「組織承諾是有達到部分中介效果」、「轉換型領導的調節效果並不明顯」。

The current environment is no longer what it used to be. The past outlook that Taiwan's economic miracle can be created through a suitcase is difficult to replicate in this rapidly changing era. There are many difficulties and challenges that need to be solved in every moment that have not been encountered before. For example, when the author is doing this research, the global epidemic of novel coronavirus illustrates this well. In such an era, how the company allows key talents to exert greater potential and produce greater performance is a top priority for every company.

In this study, through the collection of questionnaires and interviews with human resources managers in large enterprises, we learned that the impact of organizational commitments on performance is limited, and the feelings of each key talent and the feedback to the organization are different. It is far from enough to increase the organizational commitment of employees by simply relying on simple activities. Only by integrating the company’s goals and visions into the activities, so that participants can understand the company, and then understand and agree with the company, so that they have the opportunity to provide The employee’s organizational commitment to the company. In addition, in addition to the stronger personal styles of parental leadership and charismatic leadership, the current supervisors’ leadership styles are more comprehensive, with fewer single-type styles. Practical interviews can also support the results of this research: "Organizational commitment can achieve a partial intermediary effect" and "The adjustment effect of transformational leadership is not obvious."

論文審定書 i
誌謝 ii
摘要 iii
Abstract iv
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 2
第二章 文獻探討 3
第一節 人才管理制度之探討 3
第二節 組織績效 4
第三節 組織承諾 5
第四節 轉換型領導 6
第五節 關鍵人才管理制度對組織績效之影響 9
第六節 組織承諾的中介效果 10
第七節 轉換型領導的調節效果 10
第三章 研究方法 11
第一節 研究構架與研究假設 11
第二節 研究對象 11
第三節 變數操作型定義與衡量工具 12
第四節 資料分析方法 20
第四章 研究結果 23
第一節 敘述性統計分析 23
第二節 關鍵人才管理、組織績效與組織承諾之間的相關性分析 24
第三節 組織承諾對「關鍵人才管理與組織績效之關係」的中介 27
第四節 轉換型領導對「關鍵人才管理與組織績效之關係」的調節效果 29
第五節 訪談法驗證研究結果 30
第五章 研究結論與建議 37
第一節 研究結論 37
第二節 研究限制 38
第三節 研究建議 38
參考文獻 39
中文文獻 39
英文文獻 41
附錄一 問卷題目 43
附錄二 訪談大綱 49

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