摘　要
長久以來財團併購是各行各業要達到快速全球化最有效益的首重方法之一，近年多頭競爭的市場環境下，全球在地化亦是常見的管理方式之一，藉此商業行為來精簡人力及提升組織競爭力，或是藉此留住人員獲取知識經濟或是專利技術，故其員工變很重要，員工流失是公司不想碰見事情。因此本研究將分析被併購後公司有哪些滿意度因素會影響員工的想法，藉此提高員工工作滿意度，經由結果顯示，經由上述整理可知，表示公司被併購後可以獲得更多知識，但是其組織內也容易產生磨擦與自成小團體，且公司被併購前其一定要與現有員工充分溝通藉此降低員工流失。再者，經其研究發現以50歲以上、職位越高、年資越長及學歷研究所對其文化組織與工作滿意度均為最顯著。其次，30-39歲在組織文化中之關係衝突部分則以較其他階層顯著，且對於工作滿意度之公司政策及工作環境有顯著影響，表示公司被被併購後對其公司政策及工作環境很重視。
另一方面，顯示公司被併購後對其公司政策及工作環境很受到員工重視，因此可以過渡期宣導降低新制度對舊有制度衝擊。且年紀越大職位越高、年資越長及學歷研究所對其文化組織與工作滿意度均為最顯著，因此公司可以藉由這些人力量與被併公司員工溝通，藉此將低員工流失與併購阻力。最後其研究結果提供給相關產業公司參考，

Abstract
Mergers and acquisitions are some of the most effective ways for companies to overgrow. In recent years, in globalization in the competitive environment, it is one of the standard management methods to use business practices to streamline manpower and enhance organizational competitiveness or retain People acquire knowledge economy or patented technology, so their employees become very important. The turnover of employees is something that the company does not want to encounter. Therefore, this study will analyze which company's satisfaction factors will affect employees' ideas to improve employee job satisfaction after the merger.
According to the results, it can be seen from the above sorting that the company can gain more knowledge after the merger. Still, the organization is also prone to friction and self-contained small groups. The company must fully communicate with existing employees before being merged. Reduce employee turnover. Besides, the research found that the cultural organization's satisfaction and the job are the most significant among over 50 years old, the higher the position, the longer the seniority, and the educational background. Second, the 30-to 39-year-old's relationship conflicts in the organizational culture are more significant than other classes and substantially impact the company's policy and work environment for job satisfaction, indicating its corporate policy and work environment very important after the company is merged.

目　錄
論文審定書 i
摘　要 ii
Abstract iii
目　錄 iv
圖　次 vi
表　次 vii
第一章　緒　論 1
第一節　研究動機與背景 1
第二節　研究目的 3
第三節　研究流程 4
第四節　名詞解釋 5
第二章　文獻探討 6
第一節　企業併購動機 6
第二節　組織文化與工作滿意度 10
第三節　相關文獻回顧 12
第四節　本章小結 14
第三章　研究之設計 15
第一節　研究之架構與研究之對象 15
第二節　問卷設計 16
第三節　研究之方法與研究之工具 22
第四章　實證之結果與假設之分析 24
第一節　該樣本敘述性統計之分析 24
第二節　信度之分析與效度之分析 33
第三節　因素之分析（Factor Analysis） 35
第四節　相關性之分析 37
第五節　各個構面之變異數的分析（One-way AVONA） 39
第六節　假說檢定的結果 44
第五章　結論與建議 45
第一節　研究結論 45
第二節　研究的建議與未來研究方向 47
參考文獻 48
一、中文文獻 48
二、英文文獻 49
三、網路資料 49
附錄 50
一、訪談問卷大綱 50
 
圖　次
圖1-1　本論文研究之順序流程圖 4
圖2-1　併購因素比例 7
圖2-2　企業併購因素 9
圖2-3　工作滿意度之因素 12
圖3-1　研究之架構圖 15
圖3-2　問卷之流程圖 17
圖4-1　性別人數分佈圖 25
圖4-2　婚姻狀況人數分佈圖 25
圖4-3　年齡狀況人數分佈圖 26
圖4-4　工作類型狀況人數分佈圖 27
圖4-5　工作年資狀況人數分佈情況圖 28
圖4-6　職位等級資狀況人數分佈情況圖 29
圖4-7　教育程度狀況人數分佈情況圖 30
 
表　次
表3-1　受訪員工基本之資料 19
表3-2　組織文化題目 20
表3-3　工作滿意度題目 21
表4-1　性別人數分佈情況表 25
表4-2　婚姻狀況人數分佈情況表 25
表4-3　年齡狀況人數分佈情況表 26
表4-4　工作類型狀況人數分佈情況表 27
表4-5　工作年資狀況人數分佈情況表 28
表4-6　職位等級資狀況人數分佈情況表 29
表4-7　教育程度狀況人數分佈情況表 29
表4-8　組織文化構面樣本敘述性分析表 31
表4-9　組織文化構面樣本敘述性分析表 32
表4-10　各個構面之信度的分析表 33
表4-11　本研究之各變項之建構效度 34
表4-12　組織文化部分之重要考慮因素 36
表4-13　工作滿意度部分之重要考慮因素 37
表4-14　各個構面之相關的分析列表 38
表4-15　性別與其組織的文化之構面之差異性的分析 39
表4-16　性別與其組織文化之構面之差異性的分析 39
表4-17　組織文化之構面之差異性分析 41
表4-18　性別與工作滿意度之構面之差異性分析 41
表4-19　性別與組織文化之構面之差異性分析 42
表4-20　工滿意之構面之差異性分析 43
表4-21　研究的假說其驗證的結果 44

參考文獻
一、中文文獻
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三、網路資料
1. 11 張圖表，帶你看懂全球經濟究竟有多慘？
https://finance.technews.tw/2020/05/03/how-bad-is-the-global-economy/
2. 企業併購法。
https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=j0080041
3. 哪種購併真能創造效益？
https://www.gvm.com.tw/article/6110