現代人的生活中，幾乎有一半以上的時間都奉獻給工作，而因為這樣與主管同事密集的相處、業務上頻繁的往來、組織內文化的影響，使得職場冷暴力的情況屢見不鮮。本研究欲從職場冷暴力的角度出發，並從下行式霸凌行為進行研究，將容易成為霸凌者的主管領導行為定義為缺乏認知同理心及尚嚴領導，意圖研究擁有這樣行為特質的主管，會不會提高員工的工作壓力及離職傾向？並進一步觀察工作壓力在主管的認知同理心、尚嚴領導與離職傾向間是否有中介的效果；而當員工遭遇到主管沒有同理心及尚嚴領導的行為時，高度職場友誼是否能夠減緩其與員工工作壓力之間的關係。
　　本研究以在職人員做為研究對象，使用便利抽樣調查來自不同行業別的受試者，共計回收242份有效問卷。研究結果發現：
一、 主管的認知同理心與工作壓力、離職傾向呈顯著的負向關係。
二、 尚嚴領導與工作壓力呈顯著的正向關係。
三、 工作壓力與離職傾向呈顯著的正向關係。
四、 工作壓力在主管的認知同理心與離職傾向間有顯著的中介效果；工作壓力在尚嚴領導與離職傾向間有顯著的中介效果。
最後，本研究依研究結果提供相關的實務管理意涵與未來研究建議。

In modern life, we devote more than one-third of time on work. Because of dealing with our colleagues and supervisors, frequent business contacts, and the influence of corporation culture, workplace cold violence has constanly appeared in the organizations. This study intends to focus on workplace cold violence from supervisors.We defined the supervisor that are easy to be bullies into lack of cognitive empathy and Shang-Yan leadership. The purpose of this study is to investigate whether the supervisors with such behavioral traits are related to employee’s job stress and turnover intention. Besides, the study examined the mediation effect of job stress on the relationship among cognitive empathy, Shang-Yan leadership and turnover intention, and also explored whether a high level of workplace friendship can reduce the relationship among cognitive empathy, Shang-Yan leadership and job stress of employees.
The data were collected from office workers in different industries in Taiwan. There were 242 valid responses.The results revealed that (1)cognitive empathy had a significant negative correlation with job stress and turnover; (2)Shang-Yan leadership had a significant positive correlation with job stress; (3)job stress had a significant positive correlation with turnover intention; and(4)job stress had a mediation effect on the relationship between cognitive empathy and turnover intention, and also on the relationship between Shang-Yan leadership and turnover intention.

目錄
論文審定書 i
致謝 ii
摘要 iii
Abstract iv
目錄 v
圖次 vii
表次 viii
第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 2
第三節 研究目的 5
第二章 文獻探討 6
第一節 認知同理心 6
第二節 尚嚴領導 7
第三節 認知同理心、尚嚴領導、工作壓力與離職傾向間的關係
（中介效果） 8
第四節 認知同理心、尚嚴領導、職場友誼與工作壓力間的關係
（調節效果） 13
第三章 研究方法 15
第一節 研究架構 15
第二節 研究假設 16
第三節 研究樣本 17
第四節 研究工具 18
第五節 研究程序 23
第六節 資料分析 24
第七節 共同方法變異（CMV）之檢測與事前避免處理 25
第八節 研究工具摘要 26
第四章 研究結果 28
第一節 有關各構面的現況分析 28
第二節 性別及婚姻在各變項間的差異比較 29
第三節 年齡及現職年資在各變項間的相關分析 32
第四節 主管的認知同理心、尚嚴領導、工作壓力與離職傾向之中介模型 33
第五節 主管的認知同理心、尚嚴領導、工作壓力與職場友誼之調節模型 36
第五章 討論與建議 41
第一節 研究發現與討論 41
第二節 管理意涵 44
第三節 研究限制與未來建議 45
參考文獻 46
附件一：問卷調查 55

 
圖次
圖3-1 研究架構圖 15
圖4-1中介結構方程模式圖 34
圖4-2 交互作用效果之結構方程圖 37
圖4-3 認知同理心×職場友誼→工作壓力交互作用圖 38
圖4-4尚嚴領導×職場友誼→工作壓力交互作用圖 38
圖4-5 認知同理心×職場友誼→離職傾向交互作用圖 40
圖4-6 尚嚴領導×職場友誼→離職傾向交互作用圖 40
 
表次
表3-1 填答者性別分析 17
表3-2 填答者目前工作年資分析 18
表3-3 測量變數驗證性因素分析（CFA）的結果 26
表3-4 研究工具摘要 26
表4-1 各構面之現況分析 29
表4-2 性別在各變項間的差異檢定 29
表4-3 婚姻在各變項間的差異檢定 31
表4-4 年齡與現職年資在各研究變項間的相關分析 32
表4-5 中介模型適配度指標 33
表4-6中介模式間接效果的標準化估計及顯著性 34
表4-7中介模式直接效果的標準化估計及顯著性 35
表4-8 假設檢定結果（中介） 36
表4-9 未含交互作用之適配度指標 36
表4-10調節模式間接效果的標準化估計及顯著性 37
表4-11假設檢定結果（調節） 39

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