在離島地區，公立地區醫院肩負重要醫療責任，但自健保實施與總額支付制度後增加地區醫院的經營難度，醫院經營者承受莫大經營壓力。而醫事人員招募不易是長期困境，公費醫事人員培育制度又緩不濟急，故深入解析醫事人員之留任影響因素則為當務之急。
　　本研究採用問卷調查法針對澎湖縣公立地區醫院中之醫事人員進行量測並探討知覺組織公平、情緒勞務與留任意願之關聯性。收集241份有效問卷後，分析結果有：1.對於知覺組織公平、情緒勞務與留任意願的感受度在中下認同到高度認同之間；2.個人背景因素對於知覺組織公平、情緒勞務與留任意願有部分顯著差異；3.知覺組織公平對留任意願有顯著正向影響；4.情緒勞務對留任意願有顯著負向影響；5.知覺組織公平對情緒勞務有顯著正向影響。
　　本研究提出之實務建議，首先為「穩定與擴增人力以降低情緒勞務」，建議醫院經營者應維持或增加人力配置、政府主管機關應建立相關法規保障醫事人員負擔之病人量上限；其次為「提升知覺組織公平以增進留任意願」，建議醫院經營者確保溝通管道暢通並能及時接收反饋、徵才評選機制應兼具醫療專業技術之考量、針對不同任用類別應有差異化之工作內容配置、政府主管機關應定期檢視離島加給的級距並參考相關國內經濟指標。

Operating public district hospitals on offshore islands is challenging under National Health Insurance and Global Budget Payment System in Taiwan. Issues include high operational pressures, difficulty recruiting medical personnel, and insufficient publicly funded training. Analyzing factors affecting medical professionals' retention intention is urgent.
This study surveyed medical professionals in Penghu's public district hospitals, analyzing links between “Perceived Organizational Justice”, “Emotional Labor”, and “Retention Intention”, based on 241 valid questionnaires. The results of this study are as follows: (1) The levels of all variables range from moderately low to high agreement.(2)For “Perceived Organizational Justice”, “Emotional Labor” and “Retention Intention”, personal background factors exhibited significant differences in certain aspects. (3) Perceived Organizational Justice has a significant positive impact on Retention Intention. (4) Emotional Labor has a significant negative impact on Retention Intention. (5)Perceived Organizational Justice has a significant positive impact on Emotional Labor.
The practical recommendations proposed by this study are twofold. First, to reduce Emotional Labor, hospital administrators should increase staffing, and government authorities should limit patient load per medical personnel. Second, to enhance Perceived Organizational Justice and Retention Intention, hospitals should ensure smooth communication and timely feedback. Recruitment should focus on medical expertise with differentiated roles. The government should periodically review Regional Benefits tiers based on economic indicators.

論文審定書　i
謝誌　ii
中文摘要　iii
ABSTRACT　iv
目錄　v
圖次　vii
表次　viii
第一章　緒論　1
第一節　研究背景　1
第二節　研究動機　3
第三節　研究問題與目的5
第二章　文獻回顧探討　7
第一節　情緒勞務　7
第二節　知覺組織公平　12
第三節　留任意願　13
第四節　各變項間之相關性探討　15
第三章　研究設計　17
第一節　研究架構與假設　17
第二節　研究流程與問卷設計　20
第三節　資料處理與分析　38
第四章　研究結果與分析　41
第一節　樣本各變項敘述分析　41
第二節　個人背景因素與研究變項之關係　53
第三節　各變項關聯性分析　64
第五章　結論與建議　73
第一節　研究結論　73
第二節　研究建議　78
第三節　研究限制　81
第四節　後續研究建議　82
參考文獻　84

一、 中文文獻
尤雅慧（2010）。護理職涯發展對留任意願之相關性探討-以某教學醫院為例（未出版碩士論文）。臺北醫學大學。
王鈺雄（2013）。人格特質、情緒智力、同儕關係對留任意願影響之研究：情緒勞動中介效果之驗證（未出版碩士論文）。成功大學。
王郁智、朱正一、洪光良、章淑娟（2004）。護理人員留任意願文獻探討。慈濟護理雜誌，3（4），8-12。
王友蘭（2018）。幼兒園教師情緒勞務、工作倦怠對離職傾向之研究。美和學報，37（1），9-40。
甘瓊瑤（2008）。教師情緒勞務負荷與教師效能感之研究----以新竹縣市高中職教師為例（未出版碩士論文）。
江文慈（2009）。“和顏悅色”與“忍氣吞聲”的背後：國小教師情緒勞動的心理歷程分析。教育心理學報，40（4），553-575。
吳宗祐（2003）。工作中的情緒勞動：概念發展、相關變項分析、心理歷程議題探討（未出版博士論文）。國立臺灣大學。
吳宗祐（2008）。由不當督導到情緒耗竭：部屬正義知覺與情緒勞動的中介效果。中華心理學刊，50（2）。
吳昭憲（2011）。組織公平、組織承諾、工作滿意與離職傾向關係之研究-以服務業為例（未出版碩士論文）。
吳明隆（2013）。SPSS統計應用學習實務：問卷分析與應用統計（三版）。易習圖書。
吳宗祐、鄭伯壎（2006a）。工作投入、調節他人情緒能力與情緒勞動之交互作用對情緒耗竭的預測效果。中華心理學刊，48（1），69-87。
吳宗祐、鄭伯壎（2006b）。難應付客戶頻次、知覺服務訓練效用兩者及情緒勞動與情緒耗竭之關係－“資源保存理論”的觀點。管理學報，23（5），581-599。
杜素豪（2012）。社會距離與平衡型態度量表的回答模式。調查研究-方法與應用，27，112-155。
呂萍萍（2019）。組織公平對護理人員留任意願之影響-以組織認同與職場無禮為中介（未出版碩士論文）。國立臺南大學。
李靆蔆（2014）。角色模糊、組織承諾、留任意願、主管支持與激勵措施之關連性：以翰林國際茶餐飲連鎖集團為例（未出版碩士論文）。國立成功大學。
李麗淑（2020）。急診護理人員情緒勞務與工作倦怠、身心健康及留任意願相關研究（未出版碩士論文）。中山醫學大學。
李新民、陳密桃（2006）。幼兒教師的情緒勞務因素結構及其對工作倦怠之影響。高雄師大學報：教育與社會科學類，20，67-89。
李安明、黃芳銘、呂晶晶（2012）。「國民小學教育人員情緒勞務量表」之發展與編製。測驗學刊，59（3），451-486。
李卿雲、謝碧晴、蘇慧芳（2013）。台灣天主教醫院護理人員情緒勞務及心理健康之關係。台灣公共衛生雜誌，32（2），140-154。
李俊達、洪基貴（2020）。臺北市公立長照機構服務人員情緒勞務與離職傾向之研究：工作滿意度的中介效果。社會政策與社會工作學刊，24（1），35-77。
林尚平（2000）。組織情緒勞務負擔量表之發展。中山管理評論，8（3），427-447。
林哲源（2004）。市場暴露對公立醫院營運績效之影響（未出版碩士論文）。國立臺灣大學。
林慧芝（2005）。激勵制度對留任意願影響之探討－以內部稽核人員為例（未出版碩士論文）。國立中央大學。
周禮智（2007）。健保總額支付制度對署立地區醫院之影響---以署立某地區醫院為例（未出版碩士論文）。元智大學。

林志青（2013）。影響放射科系學生與醫事放射師之職業承諾或生涯承諾因素探討（未出版碩士論文）。淡江大學。
林虹瑤（2015）。組織公平對離職傾向之影響-以組織承諾與組織認同為中介（未出版碩士論文）。國立臺北大學。
林佑純（2019）。影響餐飲業實習生的工作滿意度及留任意願之因素研究（未出版碩士論文）。南臺科技大學。
林尚平、陳怡安（2001）。遊樂區工作者情緒勞務及社會化歷程之質性研究。商管季刊，2（3），319-343。
林尚平、湯大緯、劉桂苓、沈渼君（2011）。服務導向與支持氣候對銷售績效之影響：情緒勞務與適應性銷售行為的中介效果。中山管理評論，19（1），179-206。
林淑芳、雲安琪、張書菁（2016）。工作滿意度、護理人員留任意願-以職場暴力為調節變數。健康管理學刊，14（2），43-68。
邱淑琳（2013）。科技業系統商成員知覺組織公平、情緒勞務與組織承諾關係之研究（未出版碩士論文）。國立高雄師範大學。
邱皓政（2019）。量化研究與統計分析：SPSS與R資料分析範例解析（六版）。五南圖書出版股份有限公司。
侯建州（2018）。從管理主義的角度看台灣醫療環境之變革與發展。台灣醫學人文學刊，19（1＆2），80-96。
侯勝茂、薛瑞元（2007）。醫學系一般公費生培育制度之檢討。醫學教育，11，21-26。
施智琇（2018）。餐旅業實習生的情緒勞務、工作滿意度與留任意願之研究（未出版碩士論文）。國立嘉義大學。
胡曉玲、張寶琪、林佳慧、陳淑貞（2021）。臨床護理人員之情緒勞務經驗。中華職業醫學雜誌，28（3），269-279。
姚奕萱、蔡忠融（2022）。勞工健康服務護理人員工作特質與留任意願之探討。勞動及職業安全衛生研究季刊，30（4），67-80。
柏映萱、林弘昌（2020）。雙因子影響證券業內勤人員留任意願之探討。科技與人力教育季刊，7（1），73-92。
洪瑞華、許惠美 (2017)。心理與教育研究法（第二版）。東華書局。
洪慧君（2019）。澎湖縣公費醫事人員養成計畫服務期滿後留任意願之研究（未出版碩士論文）。國立中山大學。
紀乃文（2014）。情緒勞動對組織是利是弊？探討知覺主管支持、同事支持對情緒勞動與服務績效、離職傾向關係的差異化干擾效果。組織與管理，7（1），115-160。
宮瑀（2021）。高雄市公立學校代理教師組織公平知覺對工作滿意度及離職傾向之影響（未出版碩士論文）。國立臺灣大學。
徐錢玉、陳柏蒼（2012）。職場靈性、心理所有權與情緒勞務之關係研究－以台北市星級旅館服務人員為例。觀光旅遊研究學刊，7（2），1-20。
許誌庭（2009）。影響學生填答教學意見調查問卷的因素及其實施建議。教育研究與發展期刊，5（4），245-267。
張麗君（2021）。警察機關行政人員留任意願之研究-以臺北市政府警察局為例（未出版碩士論文）。國立政治大學。
張國偉、葉一璋、黃英哲（2020）。公務員情緒勞務、知覺組織支持對工作滿意度之影響：以新北市基層戶政人員為例。中華行政學報，26，47-63。
張美玉、王素秋、施錦珠、張碧華（2021）。領導型態、工作投入、破壞性行為對手術室護理人員留任意願的影響。榮總護理，38（3），279-289。
郭迦約、鄭曜忠（2021）。我國各行業及職業類別之人員工作滿意度與留職意願關係之研究。國立金門大學學報，9（2），97-120。
陳俊龍（2006）。影響員工留任意願及離職傾向因素之探討－誠品書店為例（未出版碩士論文）。國立成功大學。
陳吉通（2013）。離島教師為何留不住？。師友月刊，553，64-66。
陳嫣紅（2014）。公立醫院第一線工作人員情緒勞務、工作倦怠與工作滿意度相關性之研究（未出版碩士論文）。淡江大學。
陳香妡（2016）。組織公民行為、組織公平為干擾變數下工作壓力、職業倦怠與離職傾向之研究-以高屏地區書記官為例（未出版碩士論文）。義守大學。
陳虹欣（2019）。檢察事務官組織公平、心理契約與留任意願之研究（未出版碩士論文）。國立臺北大學。
陳怡絜（2021）。主官人格特質對部屬組織認同與留營意願之影響-以陸軍戰鬥支援部隊為例（未出版碩士論文）。政治大學。
陳美玲、胡至沛（2009）。臺北市立聯合醫院契約人力制度之研究。中華行政學報，6，7-33。
陳盈宏、葉川榮（2018）。我國離島地區國民教育階段教育發展現況之研究。教育行政論壇，10（1），99-120。
陳怡靜、吳宗祐、游佳臻（2018）。心安即可直言？從相似性－吸引理論與程序公平理論探討深層相似性與員工建言之關係。組織與管理，11（2），27-64。
陳怡君、郭丁熒（2020）。國民小學專任輔導教師情緒勞務與輔導自我效能關係之研究。教育學誌，43，163-210。
陳棟樑、陳俐文、郭育伶（2020）。宜蘭縣國民小學教師職務分配公平知覺、學校組織氣氛與工作滿意度關係之研究。兩岸職業教育論叢，4（1），21-31。
傅仰賢（2015）。一般公費醫師離島醫院服務期滿後留任意願之研究—以金門醫院為例（未出版碩士論文）。國立臺灣大學。
黃家齊、李雅婷、趙慕芬（譯）（2018）。組織行為學第17版（原作者：Robbins, S. P. & Judge, T. A.），25。華泰文化。（原著出版年：1993）
楊佩瑄、陳美杏、陳麗琴、林淑媛（2019）。醫學中心護理人員工作負荷感受及留任意願之相關因素探討。高雄護理雜誌，36（１），1-11。
詹佩蓉、雷燕萍、黃千郁（2020）。探討血液透析護理人員情緒勞動、工作壓力與生活品質關係之研究－以中部地區為例。澄清醫護管理雜誌，16（3），29-36。
廖紘億、郭洧棋、吳宗祐（2014）。主管支持如何造就滿意員工？不確定管理理論的觀點。人力資源管理學報，14（1），23-52。
廖玲嬋（2018）。提高回覆C肝新藥交互作用效率之方案。醫療品質雜誌，12（3），36-41。
劉俊昌（2000）。企業文化契合度與留職傾向之研究–以中國石油公司為例。（未出版碩士論文）。國立中山大學。
劉月琪、方嬋娟、尹玓、劉永芳（2016）。降低某離島地區教學醫院新進護理人員離職率之改善專案。源遠護理，10（1），45-53。
蔣玉滿、郭美玲、王淑惠、黃珊、李易蓁（2016）。門診跟診人員工作壓力事件困擾程度、生理數值與生活品質之相關性。護理雜誌，63（1），68-77。
諸承明（2000）。親信關係與員工績效評估之關聯性研究－從差序格局探討主管對部屬的評估偏差。管理評論，19（3），125-147。
鄭守夏、陳啓禎（2014）。健保制度下的醫療體系。台灣醫學，18（1），74-84。
蔡宜蓉、張玲慧、周映君、毛慧芬（2017）。我國職能治療專業發展的困境與願景－職能治療領袖之焦點團體。職能治療學會雜誌，35（2），146-168。
盧偉斯、蔡沐純（2020）。基層警察人員組織公平知覺之探討-兼論與離職傾向的關係。中央警察大學警察行政管理學報，16，85-102。
蕭琇云（2012）。情緒勞務對離職傾向之影響 －以工作生活平衡為中介變項（未出版碩士論文）。
蕭靜雅、賴于婷（2015）。國際觀光旅遊員工之職場幸福感、留任意願之相關性研究－以工作滿意度為中介變數。觀光與休閒管理期刊，3（2），31-42。
謝豐宇、賴志峰（2012）。國民中學校長服務領導、教師組織公民行為與教師教學效能關係之研究。學校行政，（82），47-69。
謝秉諺（2014）。國民小學教師的組織公平知覺對校長忠誠之影響－以情緒表現為中介變項。學校行政，（90），26-63。
蘇秀敏、李宜昌（2019）。醫療產業服務品質、知覺價值對推薦行為意願之影響。澄清醫護管理雜誌，15（4），33-42。
二、 外文文獻
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267-299.
Bluedorn, A. C. (1982). A unified model of turnover from organizations. Human Relations, 35(2), 135-153.
Bies, R. J., Moag, J. F. (1986). Interactional justice: Communication criteria of fairness. Negotiations in organizations, 1, 43-55.
Brown, E. L., Horner, C. G., Kerr, M. M., & Scanlon, C. L. (2014). United States teachers' emotional labor and professional identities. Kedi journal of educational policy, 11(2).
Buchan, J., & Catton, H. (2023). Recover to rebuild. Icn. ch
Cho, S., Johanson, M. M., & Guchait, P. (2009). Employees intent to leave: A comparison of determinants of intent to leave versus intent to stay. International Journal of Hospitality Management, 28(3), 374-381.
Cho, Y. J., & Song, H. J. (2017). Determinants of turnover intention of social workers: Effects of emotional labor and organizational trust. Public Personnel Management, 46(1), 41-65.
Dalton, D. R., Todor, W. D., & Krackhardt, D. M. (1982). Turnover overstated: The functional taxonomy. Academy of Management Review, 7(1), 117-123.
Ellenbecker, C. H. (2004). A theoretical model of job retention for home health care nurses. Journal of advanced nursing, 47(3), 303-31.
Genevieve, E. C.(1990). Retention: Has it obstructed nursing’s view?. Nursing Administration, 14, 70-75.
Greenberg, J. (1987). A taxonomy of organizational justice theories. Academy of Management Review, 12(1), 9-22.
Grandey, A. A. (2000). Emotion regulation in the workplace: A new way to conceptualize emotional labor. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 95-11.Kraut, A. I. (1975). Predicting turnover of employees from measured job attitudes. Organizational behavior and human performance, 13(2), 233-243.
Hochschild, A. R. (1983). The managed heart : Commercialization of human feeling. University of California Press.
Homans, G.C. (1958). Social Behavior as Exchange. The American Journal of Sociology, 597-606
Heponiemi, T., Manderbacka, K., Vänskä, J., & Elovainio, M. (2013). Can organizational justice help the retention of general practitioners?. Health policy, 110(1), 22-28.
Kruml, S. M., & Geddes, D. (2000). Exploring the dimensions of emotional labor: The heart of Hochschild’s work. Management communication quarterly, 14(1), 8-49.
Keleş, Y., & Tuna, M. (2016). The Effect Of Organizational Justice On Emotional Labor: A Study On Five-Star Hotels In Antalya. Journal of Business Research Turk, 8(2), 376-406.
Kucukusta, D., & Lim, Y. J. (2020). Emotional Labor of Frontline Employees: Generational Differences and Intention to Stay. Journal of China Tourism Research, 1-23.
Leventhal, G. S., Karuza, J., & Fry, W. R. (1980). Beyond fairness: A theory of allocation preferences. Justice and Social Interaction, 3(1), 167-218.
Lin, Y. W., & Huang, Y. W. (2014). Team climate, emotional labor and burnout of physicians: a multilevel model. Taiwan Journal of Public Health, 33(3), 271-289.
Lee, M. A., & Kim, E. (2016). Influences of hospital nurses' perceived reciprocity and emotional labor on quality of nursing service and intent to leave. Journal of Korean Academy of Nursing, 46(3), 364-374.
Moorman, R. H. (1991). Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship?. Journal of applied psychology, 76(6), 845.
Morris, J. A., & Feldman, D. C. (1996). The dimensions, antecedents, and consequencesof emotional labor. Academy of Management Review, 21(4), 986-101.
Matarid, N. M., Sobh, O. S., & Ahmed, U. (2018). The impact of organizational justice and demographics on faculty retention in Bahrain. Le travail humain, 3.
Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 36(3), 527-556.
Narayanan, A., Rajithakumar, S., & Menon, M. (2019). Talent management and employee retention: An integrative research framework. Human Resource Development Review, 18(2), 228-247.
Ponnu, C. H., & Chuah, C. C. (2010). Organizational commitment, organizational justice and employee turnover in Malaysia. African journal of business management, 4(13), 2676-2692.
Shaw, J. D., Gupta, N., & Delery, J. E. (2005). Alternative conceptualizations of the relationship between voluntary turnover and organizational performance. Academy of management journal, 48(1), 50-68.
Shapoval, V. (2019). Organizational injustice and emotional labor of hotel front-line employees. International Journal of Hospitality Management, 78, 112-121.
Thibaut, J. W., & Walker, L. (1975). Procedural justice: A psychological analysis. L. Erlbaum Associates.
Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: path analyses based on meta‐analytic findings. Personnel psychology, 46(2), 259-293.
Walster, E., Berscheid, E. & Walster, G. W. (1973) New directions in equity research. Journal of Personality and Social Psychology, 27, 151-176.
Wharton, A. S., & Erickson R. J. (1993). Managing emotions on the job and at home : Understanding the consequences of multiple emotional roles. Academy of Management Review, 18, 457-486.
Wang, M. L., & Chang, S. C. (2016). The impact of job involvement on emotional labor to customer-oriented behavior: an empirical study of hospital nurses. Journal of Nursing Research, 24(2), 153-162.
Won, Y. S., & Park, A. (2019). The convergence relationship on emotion, emotional labor, happiness index, and retention intention in dental hygienists. Journal of Convergence for Information Technology, 9(7), 135-144.
Xu, S., Martinez, L. R., & Lv, Q. (2017). Explaining the link between emotional labor and turnover intentions: The role of in-depth communication. International Journal of Hospitality & Tourism Administration, 18(3), 288-306.
三、 網路文獻
中央健康保險署（2018）。健保公布105年度148家醫院財報與醫療服務申報情形。
https://www.mohw.gov.tw/cp-3792-40151-1.html
中華民國護理師護士公會全國聯合會（2018）。106年醫療機構人力現況調查統計表。
https://www.nurse.org.tw/publicUI/H/H10201.aspx?arg=8D5B1B0EBBF9675062
行政院性別平等會（2021）。110年各類醫事人員性別統計。
https://www.gender.ey.gov.tw/gecdb/Stat_Statistics_DetailData.aspx?sn=nBT88TUWFkuuUVpqGWj2ow%40%40
財團法人醫院評鑑暨醫療品質策進會（2019）。108年度醫院評鑑基準及評量項目。
https://www.jct.org.tw/lp-1156-1.html
國家發展委員會（2015）。離島地區之醫療資源及緊急後送機制改善報告（發國字第 1041201616 號函）。
http://lci.ly.gov.tw/LyLCEW/agenda1/02/pdf/08/08/06/LCEWA01_080806_00269.pdf
澎湖縣政府衛生局（2020）。澎湖縣108年醫療資源現況及服務量分析。
https://www.phchb.gov.tw/home.jsp?id=291&act=view&dataserno=202008280004
衛生福利部護理及健康照護司（2018）。原住民族及離島地區醫事人員養成計畫第4期(106-110年)-報院核定版。
https://dep.mohw.gov.tw/donahc/cp-4150-44173-104.html
衛生福利部統計處（2021）。醫事機構服務量調查。
https://dep.mohw.gov.tw/DOS/lp-5099-113.html
衛生福利部中央健康保險署（2022）。全日平均護病比資訊公開。
https://www.nhi.gov.tw/ch/cp-5095-32156-3033-1.html
衛生福利部護理及健康照護司（2023a）。衛福部110年醫院護理服務量調查結果。
https://nurse.mohw.gov.tw/cp-114-1570-8bc6d-2.html
衛生福利部護理及健康照護司（2023b）。從數字了解世界與台灣護理人力。
https://nurse.mohw.gov.tw/cp-218-1901-7ed65-2.html