少子化對於台灣現行的社會結構帶來了衝擊性的改變，這也同步影響到了人力資源市場的競爭環境。這樣的情況下，各個名聲好且規模龐大的公司，紛紛祭出不同的薪資策略，為的就是要在人才市場取得先機。然而，以Herzberg 在 1950 年代末所提出的雙因子理論來看，薪資為影響員工工作滿意度之保健因子，而非激勵因子，其對於人員留任、提高滿意度的影響並非最主要因素。據此，本研究將以個案研究的形式，探討實務上實際發生的案例，結合馬斯洛提出之需求層級理論來探討不同職階的受訪者(主管職及非主管)中，雙因子理論對其影響有何變化，並期望以此尋找出企業實際上在留才策略中應具備的關鍵概念為何。研究結果發現：
一、激勵因素在主管職中比保健因素更影響主管職人員的留任意願，而高
　　層次需求則能讓主管職的員工產生工作滿足。
二、保健因素在非主管職中比激勵因素更影響非主管職人員的留任意願，
　　而低層次需求就能讓非主管職的員工產生工作滿足。
三、人力資源管理實務中，以雙因子及馬斯洛需求理論來看，企業之留才對策應依不同員工性質施以不同方式。
例如：對於非主管職之員工應著重於雙因子中的保健因子及馬斯洛需求(生理、安全、社會支持)較能滿足員工；反之，對於主管職之員工應著重於雙因子中的激勵因子及馬斯洛需求理論(尊重、自我實現)來設計管理配套更能夠滿足組織及個人需求。
本研究最後提出幾項人力資源實務管理建議，期望組織能做適切的調整與改善措施，以增加其對組織的滿意與認同，進而提高留任意願。

The low birth rate has brought dramatic changes to Taiwan's current social structure, which has also affected the competitive environment of the human resources market. Under such circumstances, various reputable and large-scale companies have resorted to different salary strategies in order to gain a head start in the talent market. However, according to the two-factor theory proposed by Herzberg in the late 1950s, salary is a hygiene factor that affects employee job satisfaction, rather than a motivation factor, and its impact on employee retention and satisfaction is not the most important factor. Accordingly, this research will use the form of case study to explore the actual cases in practice, and combine Maslow's Hierarchy of Needs to explore how the influence of the two-factor theory changes among the respondents with different needs, and to expect this find out what are the key concepts that companies should actually have in their retain talent strategy.
1.Motivational factors are more influential than hygiene factors in executives willingness to stay in supervisory positions, and high-level needs can make supervisory employees generate job satisfaction.
2.Hygiene factors in non-supervisory positions have more influence on non- supervisory staff's willingness to stay than motivational factors, and low-level needs can make non-supervisory employees generate job satisfaction.
3. In the practice of human resources management, from the Two-Factor Theory and Maslow's Hierarchy of Needs, the enterprise's talent retention strategies should be implemented in different ways according to the nature of different employees.
For example, for employees in non-supervisory positions, health factors and Maslow's Hierarchy of Needs (physiology, safety, and social support) should be used to better satisfy employees; Conversely, for employees in supervisory positions, they should focus on the motivating factor of the two factors and Maslow's Hierarchy of Needs (respect, self-actualization) to design management packages that can better meet the needs of the organization and individuals.
At the end of this study, several suggestions for human resources practice management are put forward, and it is expected that the organization can make appropriate adjustments and improvement measures to increase its satisfaction and recognition with the organization, thereby increasing the willingness to stay.

目錄
論文審定書 i
中文摘要 ii
Abstract iii
圖次 vii
表次 viii
第一章 緒論1
第一節 研究背景與動機1
第二節 研究目的2
第三節 研究範圍2
第四節 研究流程4
第二章 文獻探討6
第一節 雙因子理論6
一、雙因子理論的定義6
二、雙因子理論的相關研究7
三、雙因子理論延伸探討—馬斯洛需求層級理論9
第二節 留才12
一、工作滿意度12
二、留任意願13
三、留才制度15
第三節 文獻探討小結15
第三章 研究方法18
第一節 研究設計18
第二節 概念性架構18
第三節 個案簡介19
一、個案公司人才策略19
二、個案公司人才招募20
三、個案公司員工薪酬制度與多元獎勵20
四、個案公司員工福利政策21
五、個案公司人才發展與學習22
六、個案企業現況22
第三節 研究對象資料蒐集與分析24
一、研究對象選擇24
二、訪談大綱24
三、資料整理25
第四章 研究分析27
第一節 訪談資料歸納與分析27
一、欲了解員工對於雙因子理論(保健因子及激勵因子)的感受與想法。27
二、員工對於雙因子理論的感受與想法並歸納35
三、員工對於馬斯洛需求層次理論的感受與想法並歸納41
第五章 結論與建議56
第一節 研究結論56
第二節 研究貢獻60
一、實務意涵60
第三節 研究限制與未來建議62
一、研究限制62
二、未來建議62
參考文獻63
附件一 訪談大綱65
附件二 逐字稿66

一、中文文獻
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