近年社會結構改變、雙薪家庭現象普遍，對許多公務人員而言，來自工作與家庭身分的雙重要求，往往會形成職家衝突。研究者認為過去對於公部門職家衝突研究之探討對象多為業務性質特殊或輪班機制者，惟實際上一般行政機關人員面對多重壓力也不容小覷，尤其中階主管人員，相較於高階主管與基層承辦人員而言為承上啟下重要角色，常面臨夾心餅乾的處境。
本研究為瞭解一般行政機關中階主管工作與家庭相互影響之感受與經驗，以及後續是否影響其職涯規劃，並探討職家壓力因應策略及對組織制度需求，爰透過質化研究途徑，以深度訪談為主，選擇高雄市政府所屬公務人員為研究標的，除研究對象易接近性外，也因高雄市政府近幾年政治首長短時間內快速替換，政策方向變動劇烈，使主管級公務人員壓力倍增，如何建立符合其需求之友善職場文化尤其重要。訪談對象設定為中階主管中已婚育有小孩者，因機關數眾多，以男性比例偏高、女性比例偏高及男女性比例大致相當之局處中各挑選一代表性機關尋求受訪人員，每一機關原則上受訪人數1至2位。
研究結果發現，造成中階主管職家衝突最直接的因素來自於工作壓力，因為主管職務屬於責任制，即使下班回到家仍須處理公務，無法與家人好好相處。另外家庭因素引起的職家衝突，例如家中有年幼孩童、長輩需照顧等壓力情境，也會影響主管對工作的專注力與表現。而職家衝突對於生涯規劃之影響取決於個人能否解決衝突情境，以及是否有足夠資源因應。隨著升任主管後，不斷學習協調工作與家庭間之關係，加上各方面資源的挹注，會越來越有經驗跟餘力去維繫兩者平衡，對未來再持續升遷的影響也越小，因此職家衝突往往在擔任基層主管時感受會是最深刻。而中階主管們面對衝突時會採取之因應策略例如機動分配工作與家庭時間、提高個人工作效率把工作處理完成、透過家庭支持系統分擔家務、向組織尋求協助、轉換職場環境或辭職等，以獲得職家衝突緩解。
對行政機關而言，中階主管們面臨職家衝突壓力會影響其工作情緒與工作表現並進而影響機關業務推展，因此組織應主動關懷、回應需求，本研究提出以下建議供作政策規劃之參考：(一)重視內部單位工作分配之衡平性。(二)重視公務經驗傳承，落實代理人制度。(三)重新盤點政策需要，充實公務人力與經費。(四)管控政府機關使用3C產品時間，使員工能專注於家庭時間。(五)推動友善職場措施，營造健康良好公務環境。

In recent years, societal structures have undergone changes, and the prevalence of dual-income families has become common. For many public servants, the dual demands arising from their roles in both work and family often lead to work-family conflicts. The researcher observes that previous studies on work-family conflicts in the public sector have mainly focused on those with specialized job functions or shift-based schedules. However, it is crucial to acknowledge that employees in general administrative agencies face multiple pressures, particularly mid-level managers who, compared to top-level executives and frontline staff, play a pivotal role and often find themselves in a challenging position.
This study aims to understand the experiences and impacts of the interaction between work and family among mid-level managers in general administrative agencies. Additionally, it explores whether these experiences influence their career planning and delves into strategies for coping with work-family stress and their demands on organizational systems. Employing a qualitative research approach with in-depth interviews as the primary method, the study focuses on public servants affiliated with the Kaohsiung City Government. The choice is based on both accessibility and the significant turnover of political leaders in recent years, leading to increased pressure on managerial-level public servants. Establishing a workplace culture that caters to their needs is deemed crucial. The interviewees are specifically selected as married mid-level managers with children. Given the diversity of agencies, one representative agency with a balanced gender ratio is selected from departments with varying proportions, with a general guideline of interviewing two individuals from each agency.
The research findings highlight that the primary factor contributing to work-family conflict among mid-level managers is work pressure. Due to the nature of managerial responsibilities, which lack strict working hours, managers often find themselves dealing with work tasks even after regular working hours, preventing them from spending quality time with their families. Family-related factors contributing to work-family conflict, such as having young children or caring for elderly family members, also impact the focus and performance of managers at work. The impact of work-family conflict on career planning depends on an individual's ability to resolve conflict situations and the availability of sufficient resources. As managers progress in their careers, continuous learning in balancing work and family relationships, coupled with resources from various aspects, enables them to maintain a balance and reduces the impact of work-family conflict on future career advancement. Therefore, the experience of work-family conflict is often most profound when managers serve in frontline supervisory roles.
The research identifies diverse coping strategies employed by male and female mid-level managers to address conflict situations. Strategies include flexible allocation of work and family time, enhancing personal work efficiency to complete tasks, leveraging family support systems to share household responsibilities, advocating for understanding and support from the organization, and considering changing workplace environments or resigning to alleviate work-family conflict.
For government agencies, mid-level managers experiencing work-family conflict can impact their emotional well-being, job performance, and subsequently affect the agency's business development. Therefore, it is crucial for organizations to proactively care for and respond to the needs of mid-level managers. The study proposes the following recommendations for policy planning: (1) Emphasize fairness in internal unit work assignments. (2) Prioritize the transfer of public service experience and implement a proxy system. (3) Reassess policy needs and enhance human resources and funding for public servants. (4) Manage the use of electronic devices during non-working hours to enable employees to focus on family time. (5) Promote measures for a friendly workplace to create a healthy and positive public service environment.

論文審定書 i
謝誌 ii
摘要 iii
Abstract iv
目錄 vi
圖次 viii
表次 ix
第一章 研究動機與目的 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究問題與目的 5
第二章 文獻回顧探討 7
第一節 職家衝突的意涵 7
第二節 職家衝突之前因與態樣 9
第三節 因應職家衝突的個人和組織策略 14
第四節 性別差異與工作職位對職家衝突的影響 17
第五節 小結 21
第三章 研究方法 25
第一節 研究途徑與資料搜集方法 25
第二節 研究對象及抽樣 26
第三節 研究工具 29
第四節 研究流程 31
第四章 研究發現 33
第一節 公部門中階主管職家衝突的感受與經驗 33
第二節 職家衝突下的工作表現、家庭關係與職涯規劃 49
第三節 面對職家衝突採取之個人平衡策略 56
第四節 組織對於中階主管職家衝突之態度 68
第五章 結論與建議 79
第一節 研究結論 79
第二節 對制度及政策面建議 83
第三節 研究限制、省思與後續研究建議 86
參考文獻 88

王姿茵、余景文，2009，〈性別對於成功恐懼與領導自我效能之影響--死亡顯著性之調節作用〉，《復興崗學報》， 95：23-52。
王恩惠，2006，〈已婚職業婦女工作家庭衝突與婚姻滿意度之相關研究-以中 央健康保險局為例〉，《臺灣性學學刊》，12(2)：13-35。
毛國楠，1995，〈國中教師的樂觀信念、自我效能、對壓力的認知評估、因應方式與工作調適及身心健康的關係〉，《教育心理學報》，28：177-194。
周育甄、陳淑貞、詹坤儀，2016，〈工作特性、友善家庭政策與職家平衡關係之研究: 職家衝突之中介效果與同事支持之干擾影響—以高中職教師為例〉，《國立虎尾科技大學學報》，33(3)：35-54。
周麗端，2012，〈雙工作家庭的生活滿意：工作-家庭衝突與互利的影響〉，《中華心理衛生學刊》，25(3)：377-418。
胡均瑄，2020，主管不當督導、工作家庭衝突與離職傾向關係之研究：以心理資本為調節變項(碩士論文)。中原大學，桃園市。
高婉琪、宋素卿、董道興、謝宜樺，2019，〈探討消防人員職家衝突、社會支持與身心健康之關係〉，《精神衛生護理雜誌》，14(2)：5-19。
唐文慧，2011，〈為何職業婦女決定離職？結構限制下的母職認同與實踐〉，《台灣社會研究季刊》，85：201-265。
陳文良、王怡涵、邱雅萍，2013，〈台灣工作家庭衝突研究之回顧與展望〉，《人力資源管理學報》，13(4)：79-106。
陸洛、張婷婷、張妤玥，2012，〈工作與家庭的意義對因應職家衝突的影響─華人雙文化自我觀之展現〉，《本土心理學研究》，37：141-189。
陸洛，2013，〈職家平衡在台灣：一個發展中國家的現況〉，《應用心理研究》，59：49-79。
陸洛、謝碧霞、潘君鳳，2009，〈職場性別公平現況與性別公平知覺對工作態度之影響─臺灣全國樣本之分析〉，《管理實務與理論研究》，3(3)：78 -102。
陸洛、黃茂丁、高旭繁，2005，〈工作與家庭的雙向衝突：前因、後果及調節變相之探討〉，《應用心理研究》，27：133-166。
莊玲如、成令方，2012，〈管理性別:陽剛職場中的女檢察官〉，《女學學誌》，30：137-186。
張妤玥、陸洛，2011，〈工作家庭雙介面之要求、資源與職家衝突關連之性別差異〉，《商略學報》，3(1)：25-38。
張婷婷、陸洛，2009，〈資源損失與資源獲得對職家衝突之影響:資源保存理論的觀點〉，《臺大管理論叢》，20(1)：69-98。
張婷婷、陸洛、郭靜宜，2012，〈工作資源對工作-家庭衝突及工作表現之影響〉，《組織與管理》，5(2)：101-135。
張婷婷、陸洛、林惠彥、高旭繁、陳瑩珊，2015，〈職家衝突因應策略與適應後果之關聯〉，《組織與管理》，8(1)：77-111。
張晉芬，2002，〈找回文化: 勞動市場中制度與結構的性別化過程〉，《台灣社會學刊》，29：97-125。
張正霖，（譯）（2017）。第二輪班：那些性別革命尚未完成的事。新北市：群學。(Arlie Hochschild, 1989)
黃明一、胡語溱、陳棟樑，2018，〈軍公教人員之逆境商數、社會支持、工作壓力與身心健康關係之研究〉，《管理資訊計算》，7(2)：96-106。
溫金豐、陳旻，2002，〈女性公務人員性別角色態度、成功恐懼及前程發展關係之研究-以高雄市政府為例〉，《中國行政評論》，11(4)：93-126。
趙天凡、劉彩娥、蘇文凱，2017，〈影響臨床護理人員職家衝突之前因探討〉，《彰化護理研究專欄》，24(4)：13-22。
盧偉斯、洪毓慧，2017，〈刑事警察人員的職業家庭衝突感受-兼論對工作滿足的影響〉，《警察行政管理學報》，13：39-55。
蘇琳、陳畹蘭、謝穎慧、高可霓，2015，〈性格特質、情緒調節與憂鬱情緒:比較不同性別和情境的調節效果〉，《中華心理衛生學刊》，28(4)：569-603。
Acker, Joan (1990). Hierarchies, jobs, bodies: A theory of gendered organizations. Gender & society. 4(2),139-158.
Bronfenbrenner, U. (1986). Ecology of the family as a context for human development: Research perspective. Developmental Psychology, 22,723-742.
Frone, M. R.(2000).Work-family conflict and employee psychiatric disorders: The national comorbidity study. Journal of Applied Psychology,85,888-895
Frone, M. R., Russell, M. and Cooper, M. L., 1992. Antecedents and Outcomes of Work-family Conflict: Testing a Model of the work-family Interface. Journal of Applied Psychology,77,65-78.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10,76-88.
Hall, D. T.& Richter J. (1988). Balancing life and home life: What can organizations do to help? Academy of Management Executive, 11, 213-223.
Hutchison, S. , Valentino, K. E., & Kirkner, S. L., (1998), What works for the gander does 110t work as well for the goose: The effects of leader behavior. Journal of
Applied Social Psychology, 28, 171-182.
Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D.,& Rosenthal, R. A. (1964).Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. New York: Wiley.
Lambert, S. J. (1990). Processes linking work and family: A critical review and research agenda. Human Relations, 43 (3), 239-257.
Sieber, S. D. (1974). Toward a theory of role accumulation. American Sociological Review, 39,567-578.