博碩士論文 etd-0606112-102356 詳細資訊


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姓名 許秩嘉 (Chih-Chia Hsu) 電子郵件信箱 E-mail 資料不公開
畢業系所 高階經營碩士班(EMBA)
畢業學位 碩士(Master) 畢業時期 100學年第2學期
論文名稱(中) 家族企業變革之研究-以B公司為例  
論文名稱(英) The research on revolution of family corporation- A Case Study of B Company
檔案
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    論文語文/頁數 中文/106
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    摘要(中) 家族企業在全世界各地,是相當普遍的企業經營型態,據統計美國只有 30%的家族企業能順利的移轉到第二代手中;而 15%的家族企業可以順利移轉到第三代,這顯示出傳承乃家族企業永續經營所面臨的最大問題。
    家族企業的傳承在於如何傳承其精神與文化,並在傳承的過程中,培養其格局,傳承是過程而非特定時點,因而家族企業在接班過程的本質上即是組織變革,而接班所引發的組織內的變革,ERP的導入,都只是事件。
    家族企業傳承過程可分為五個階段:傳承計劃、培養、指導、放手及支持;若兩代人終止或延緩這過程,對每個階段都可能產生矛盾及阻礙企業發展,而如何在最佳的時刻做出最佳的判斷,需要掌握無形脈絡的能力,在行動中思考是觀察事件最重要的,透過親身實踐,思考其中的脈絡,掌握相關性,即可在最佳時機,做出最佳的判斷。
    「變革」是重新思考自己存在的意義,明確設立目標後由此出發,家族企業B公司的變革過程,從接班人的傳承、組織變革、到ERP的導入都是家族企業轉型的事件,家族企業在經營成長的過程中,調整家族企業體質從第一代創業者的關係為本轉變制度為本的企業,是需要家族企業中每一個人的改變,而過程中面臨到企業成員對於變革中的行為改變產生不適應,企業領導人則必須透過不同的方式與計劃,讓領導人與企業員工共同適應改變後的行為與模式,若變革缺乏共識及建立組織行為的新習慣,變革推動也將人亡政息,企業更因變革失敗走向不可預知的途徑,除非組織中的員工支持、執行和維持變革,否則不可能在組織中推動變革。
    誠如個案公司而言,如何降低員工抗拒變革,透過行為模式的規劃設計,讓員工不抗拒變革,確實能提供家族企業在變革時重要的參考資訊,亦是變革能否成功的重要關鍵因素,家族企業應及早佈局接班計劃,並力求接班過程的完整,建立良好機制,達到家族企業永續經營的使命,使企業價值與家族價值緊密結合,使家族企業中員工與家族成員間具有良好的凝聚力與忠誠度。
    摘要(英) The enterprises running under Family Corporation are common business model all around the world. According to statistics of America, only 30% of family corporate can last its business to 2nd generation, but no more than 15% of companies do survive the transition from the founder to third generation. This indicates family corporation is facing one big dilemma which is business succession planning.
    Family business succession planning composed two key issues, which are culture and spirit. During succession planning, successfully transition is long-term process rather than one turning point. With family businesses, restructuring organization can be happened and management of leadership can also be changed even injection of ERP.
    Think of family business succession are broken into five main issues; succession planning, training, coaching, supporting or on his own. Between different capabilities of two generations, each step may be an obstacle for next development of succession planning. Examine the strengths of all possible successors as objectively as possible and think about what is best for the business. Early succession planning also gives successor adequate learning time to learn how to make right decision at right timing.
    Revolution is rethinking the meaning of self-existing. Family Corporation B starts from setting up specific goal. The transition of the business model from founder to next generation is owner’s philosophy to management system. Opening a dialogue among family members is the best way to begin the process of a successful succession plan. By reorganizing corporation, some staffs may have side effects on new leadership. The new leader has to persuade each one of staff to accept new behavior by using different strategies and methods. Without fully supports of all employees for change, revolution won’t be successful.
    In terms of the case study, this case shows the planning and design of behavior model how to minimize staff’s resistance under execution of revolution. This is the most important issue to determine whether revolution is successful or not. Furthermore, succession planning in advance is good. The study tells that the longer you get to spend on family business succession planning the smoother the transition process is likely to be. A good succession plan can ensure that you have a good management system and maintain corporate value to keep the business alive and cohesiveness among family members.
    關鍵字(中)
  • 組織變革
  • 家族企業
  • 關鍵字(英)
  • Organizational Change
  • Family Corporation
  • 論文目次 論文審定書 ii
    論文提要 iii
    中文摘要 iv
    Abstract v
    誌 謝 vii
    目 錄 viii
    表目錄 x
    圖目錄 xi
    第一章 緒論 1
    第一節 研究背景 1
    第二節 研究動機 2
    第三節 研究目的 3
    第四節 研究流程 4
    第二章 文獻探討 5
    第一節 家族企業文獻探討 5
    第二節 組織變革文獻探討 14
    第三節 ERP文獻探討 21
    第四節 台灣床墊產業的簡介 30
    第三章 研究方法 35
    第一節 研究方法的選擇 35
    第二節 研究設計 36
    第三節 訪談程序與議題設計 36
    第四節 個案公司簡介及變革大事紀 38
    第四章 個案訪談報告 45
    第一節 家族企業傳承情境 45
    第二節 組織變革情境 50
    第三節 ERP變革情境 62
    第四節 變革因應策略 66
    第五章 結論與建議 69
    第一節 研究結論 69
    第二節 研究限制 72
    第三節 研究建議 73
    參考文獻 74
    附錄 78
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    口試委員
  • 吳仁和 - 召集委員
  • 林信惠 - 委員
  • 郭峰淵 - 指導教授
  • 口試日期 2012-05-11 繳交日期 2012-06-06

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