博碩士論文 etd-0606121-132321 詳細資訊


[回到前頁查詢結果 | 重新搜尋]

姓名 林世峯(Shih-Feng Lin) 電子郵件信箱 E-mail 資料不公開
畢業系所 管理學院高階經營碩士學程在職專班(College of Management (Executive Master in Business Administration))
畢業學位 碩士(Master) 畢業時期 109學年第2學期
論文名稱(中) 多世代職場有效團隊領導與管理模式之探討
論文名稱(英) An Exploration of Effective Team Leadership and Management Models for the Multi-Generational Workplace
檔案
  • etd-0606121-132321.pdf
  • 本電子全文僅授權使用者為學術研究之目的,進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。
    請遵守中華民國著作權法之相關規定,切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送,以免觸法。
    論文使用權限

    紙本論文:3 年後公開 (2024-07-06 公開)

    電子論文:使用者自訂權限:校內 3 年後、校外 3 年後公開

    論文語文/頁數 中文/108
    統計 本論文已被瀏覽 31 次,被下載 0 次
    摘要(中) 近年來石化業面臨內外在環境交雜的衝擊,各企業不得不開始思考企業轉型的議題,期能有效增進競爭力,厚植永續發展的根基。
      為因應企業轉型,企業需要一個強力運作的組織,然而,石化業的管理者多屬年資較長的舊世代,面對新世代逐步進入職場的趨勢,如何整合人力資源,透過策略性人力資源管理,融合出生且生活在不同時空背景的新舊世代,留住不同世代優秀人才,提升其對公司的向心力,讓彼此攜手合作、發揮所長以促進公司創新,進而增加整體獲利、臻於永續發展,都是各階層管理者必須面對的課題。
      本研究期望透過產業先進及新世代從業人員的深度訪談,歸納分析出高階管理者如何透過組織文化的培養、領導與管理模式的調整,以及完善工作環境與制度的建立,來增進各世代員工的工作滿意度與組織承諾,進而成為高績效的團隊組織。主要研究問題有三:
    一、分析職場中不同世代員工價值觀的異同?(員工思維)
    二、探討不同世代員工偏好的團隊領導與管理模式?(員工偏好)
    三、建立一套有效留住不同世代優秀人才的領導與管理模式?(員工治理)
      研究結果顯示:
    一、不同世代確實存在著諸多差異,但彼此也有其獨特的相處之道。
    二、員工偏好轉換型領導,主管也多順勢調整為轉換領導者。
    三、因應世代差異的領導與管理重點:
    (一)相互地瞭解,加強溝通,建立學習機會,相互成長。
    (二)給予公司清楚的願景及公司發展目標,給予有工作意義的工作任務。
    (三)建立有執行力的團隊,加強授權及決策速度。
    摘要(英)   In recent years, the petrochemical industry has faced mixed impacts from internal and external environments. When facing this problem, companies have to consider the survival issues of corporate transformation, hoping to effectively enhance corporate competitiveness and operating performance, and strive for sustainable corporate development goals.
      In order to cope with the development and transformation of enterprises, enterprises need to have a strong and powerful organization and operation, and the managers of the petrochemical industry are mostly the old generation, but the new generation has gradually entered the workplace. How to integrate human resources through strategic human resource management, to integrate the old and new generations who were born and live in different time and space backgrounds, retain talents of different generations, enhance the centripetal force of the company, work hand in hand with each other, and play their respective strengths to promote company innovation, thereby increasing the overall profit of the company. Enterprises can continue to develop continuously in the future. These are the issues that managers of all strata of the petrochemical industry must face.
      This study hopes to use advanced industry in-depth interviews and case analysis of interviewed companies to summarize and analyze how to establish a long-term organizational culture and leadership behaviors within the organization through the long-established leadership and management team to explain to the new generation of employees that the establishment can be sustainable. Long-term corporate culture and vision, establish a sound working environment and system to increase employee job satisfaction and organizational commitment, and then establish a high-performance team organization.
      The main themes of the analysis are as follows:
    1.Analyze the similarities and differences in the values of employees of different generations in the workplace? (Employee Thinking)
    2.Explore the team leadership and management models preferred by employees of different generations? (Employee preference)
    3.Establish a set of leadership and management models that effectively retain outstanding talents of different generations? (Employee Governance)
      This research adopts qualitative interview methods, inviting industry-leading and new-generation practitioners to express practical experience and views on the interview topics, and organizes the interview content to discuss how to construct an effective team leadership and management model in the multi-generation workplace.
      The results of this study show:
    1.1There are still differences between different generations in the interview company, but there are ways to get along in different generations.
    2.Employees prefer transformational leaders, and supervisors also change into transformational leaders.
    3.Current and future leadership and management models.
    (1)Understand each other, strengthen communication, establish learning opportunities, and grow with each other.
    (2)Give the company a clear vision and company development goals, and give meaningful task.
    (3)Establish an executive team, strengthen authorization and speed of decision-making.
    關鍵字(中)
  • 多重世代
  • 員工價值觀
  • 組織文化
  • 團隊領導
  • 團隊效能
  • 策略性人力資源管理
  • 關鍵字(英)
  • Multiple Generations
  • Employee Values
  • Organizational Culture
  • Team Leadership
  • Team Effectiveness
  • Strategic Human Resource Management
  • 論文目次 論文審定書 i
    誌謝 ii
    摘要 iv
    Abstract v
    目錄 vii
    圖目錄 viii
    表目錄 ix
    第一章 緒論 1
    第一節 研究背景與動機 1
    第二節 研究目的 4
    第三節 研究流程 5
    第四節 研究範圍與限制 6
    第二章 產業現況 7
    第一節 石化業演進 7
    第二節 石化業轉型 9
    第三節 產業高值化策略發展 11
    第三章 文獻探討 13
    第一節 職場組合新趨勢 13
    第二節 團隊發展理論 20
    第三節 團隊領導與動態 31
    第四章 研究設計 42
    第一節 研究架構 42
    第二節 研究對象 43
    第三節 研究方法 45
    第五章 實證分析 49
    第一節 不同世代員工價值觀的異同(員工思維) 49
    第二節 探討不同世代員工偏好的團隊領導與管理模式(員工偏好) 53
    第三節 建立一套有效留住不同世代優秀人才的領導與管理模式 56
    第六章 結論與建議 61
    第一節 結論與建議 61
    第二節 研究貢獻 63
    第三節 研究限制 64
    參考文獻 65
    附錄 訪談紀錄摘要 70
    參考文獻 一、 中文文獻
    文崇一、楊國樞(2000)。社會及行為科學研究法下冊。台北東華出版社。
    世界經濟論壇(2018)。2020年未來工作趨勢報告。
    吳鐵雄(1996)。工作價值觀量表之編製研究。行政院青年輔導會編印。
    李弘暉(1997)。高績效團隊管理的理論基礎-團隊理論模型綜述。中國行政評論,6(4),87-104。
    李田樹(譯)(2004)。如何落實你的企業文化。世界經理文摘,219,40-50。
    李明(譯)(2012)。執行力:沒有執行力,哪有競爭力(原作者:Larry Bossidy & Ram Charan)。天下文化出版。
    李美華(譯)(2005)。社會科學研究方法(第九版)(原作者:Babbie)。時英出版。
    李誠 (主編)(2001)。高科技產業人力資源管理。台北:天下文化。
    洪春吉、趙皖屏、羅世忠(2008)。不同產業之轉換型領導、交易型領導與組織學習-以金融業、半導體業、電腦週邊業實證比較研究。台銀季刊,59(2),42-64。
    洪茂森(2003)。領導行為、學習型組織、知識管理、企業文化對組織績效之實證研究。成功大學企業管理學系碩博士班論文。
    洪瑞斌(2005)。促進職場健康:重拾工業與組織心理學遺忘的使命。台灣心理學會主辦「第44屆年會專題研討會」(中壢市)宣讀之論文。
    洪瑞斌(2005)。從職場健康,邁向社會進步。應用心理研究,28,1-9
    洪瑞斌、李志鴻、周志明、劉兆明(2007)。從組織文化角度探究健康組織之意涵。應用心理研究,36,151-191。
    常昭鳴、共好知識編輯群編(2010)。PHR人資基礎工程。台北:臉譜出版、家庭傳媒城邦分公司發行。
    張文隆(2011)。當責。商周文化出版。
    莊雙喜、吳萬益、周志雄(2002)。集團企業高階團隊領導風格、組織文化、組織創新能力及組織控制與協調機制之研究。行政院國家科學委員會專題研究計劃成果報告。
    郭思妤、蔡卓芬(譯)(2012)。組織行為(原作者:Stephen P. Robbins)。高立圖書出版。
    郭昱瑩(2005)。組織執行文化之建構:由績效管理談起。研考雙月刊,29(2), 17-28。
    郭進隆(譯)(1993)。第五項修煉:學習型組織的藝術與實務。台北:天下文化。
    陳銘薰、郭莉真(2004)。策略領導對組織績效之影響-以學習型組織為中介變數。企業管理學報,63,27-66。
    湯茹茵、吳慧娜(2020)。台灣人力發展趨勢與產業人才需求研析。台灣經濟研究月刊,43(10),84-92。
    廖建容(譯)(2018)。對手偷不走的優勢:冠軍團隊從未公開的常勝祕訣 (原作者: Patrick M. Lencioni)。台北:天下文化。
    歐陽豪、莊雙喜(2007)。公司治理、相對績效與高階管理者離職關係之實證研究。亞太經濟管理評論,11(1),53-86。
    潘文炎、林志森(2013)。石化產業國際化與高值化。臺北市中技社專題報告。
    蔡啟通(2006)。領導者部屬交換與員工創新行為:組織正義之中介效果及組織特性之干擾效果。管理學報,23 (2),171-193。

    二、 英文文獻
    Ali, M., Ghoneim, A., Irani, Z., & Dwyer, R. J. (2009). Prepare for the impact of the multi-generational workforce! Transforming Government: People, Process, and Policy, 3(2), 101-110.
    Bennett, J. B., Cook, R. F. & Pellettier, K. R. (2003). Toward an integrated framework for comprehensive organizational wellness: Concepts, practices, and research in workplace health promotion. Handbook of Occupational Health Psychology, pp69-95. Washington, DC, US: American Psychological Association.
    Cartwright, S, C. L. Cooper. (1993). The role of culture compatibility in successful 20 organizational marriage. Acad. Management Exe, 7(2), 57-70.
    Hackman, J. R. (1983). A Normative Model of Work Team Effectiveness. New Haven, CT: Yale University
    Hambrick, Donald C. & Phyllis A, Mason. (1984). Upper Echelons: The Organization as a Reflection of Its Top Managers. Academy of Management Review, Vol.9(2), pp.193-207.
    Hannam, S. E., & Yordi, B. (2011). Engaging a multi-generational workforce: Practical advice for government managers. IBM Center for the Business of Government.
    Houck, C. (2011). Multigenerational and virtual: How do we build a mentoring program for today's workforce? Performance Improvement, 50(2), 25-30.
    Lee, Sang., M. Sangjin, Yoo and Tosca M. Lee. (1993). Korean Chaebols: Corporate Values and Strategies. Organizational Dynamics, 19(4), 36-45.
    McGrath, J. E. (1964). Social Psychology: A Brief Introduction. New York, NY: Holt.
    Moore, G. A. (2004). Darwin and the demon: innovating within established enterprises. Harvard Business Review, 82(8):86-92.
    Ravichandran, T. (1999). Redefining organizational innovation: Towards theoretical advancements. The Journal of High Technology Management Research, 10(2), 243-274.
    Pfeffer, J. and G. R. Salanick. (1978). The External Control of Organization. New York: Harper and Row.
    Pounder, J. S. (2001). New leadership and university organizational effectiveness: exploring the relationship. Leadership and Organization Development Journal, 22, 281-290.
    Robbins, S. P. (2005). Organizational Behavior (11th ed.). New Jersey: Prentice Hall.
    Robbins, S. P. & Judge, T. (2007). Organizational Behavior (12th ed.). New Jersey: Prentice Hall.
    Schein, E. H. (1985). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass.
    Schein, E. H. (1987). The clinical perspective in fieldwork. Sage University Papers Series on Qualitative Research Methods, Vol. 5. Thousand Oaks, CA: Sage.
    Senge, P. (1990). The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization.
    Schwarz, R. (1994). The Skilled Facilitator: Practical Wisdom for Developing Effective Groups. San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers.
    Sundstrom, E., De Meuse, K. P., and Futrell, D. (1990). Work Teams: Applications and Effectiveness. American Psychologist, 45(2), 120-133.
    Yammarino, F. J. & Dubinsky, A. J. (1994). Transformational leadership theory: Using levels of analysis to determine boundary conditions. Personnel Psychology, 47, 787-811.
    Yukl, G. A. (2006). Leadership in Organization (6th ed.). Englewood Cliffs, N. J.: Prentice Hall.
    Zemke R, Raines C, Filipczak B. (2000). Generations at work: Managing the clash of veterans,boomers, xers, and nexters in your workplace. American Management Association, New York.
    三、 網路資料
    鍾文雄(2016)。新世代人才的特質與管理。取自:https://www.economic-news.tw/2016/11/new-generation.html
    管理千禧世代的八項最佳實物。取自:https://zh.surveymonkey.com/mp/5-best-practices-for-managing-millennials/
    INSIDE(2020)。疫情延燒企業該如何轉型搶攻新世代人才?取自:https://www.inside.com.tw/article/19619-wework-hr-opinion
    魏美蓉(2020)。疫情後的組織變革–未來的一切都會不一樣。取自:https://www.willistowerswatson.com/zh-TW/Insights/2020/04/the-organizational-change-management-in-the-covid-19-era
    口試委員
  • 鄭安授 - 召集委員
  • 吳偉寧 - 委員
  • 林豪傑 - 指導教授
  • 口試日期 2021-06-01 繳交日期 2021-07-06

    [回到前頁查詢結果 | 重新搜尋]


    如有任何問題請與論文審查小組聯繫