本研究以高雄市偏鄉醫院為個案研究，基於醫療機構面臨人才招募不易，從直屬主管與輪值班員工間關係探討，將主管家庭支持行為透過資源保存理論將直屬主管給予支援協助視為員工資源，首先探討輪值班人員知覺之主管家庭支持行為 (簡稱 FSSB) 與其離職意願關係，進一步探討從直屬主管角度，探討主管個人對FSSB自我認知是否對於上述關係具有調節效果，並進而納入工作內外鑲嵌，將工作鑲嵌視為員工保護或獲取資源動機，探討員工知覺之FSSB、主管自我認知之FSSB及工作鑲嵌的三階交互作用，對於員工離職意願的影響。本研究分為兩階段進行，包含前導研究與正式研究。前導研究利用本研究之個案醫院既有之員工離職原因調查表，統計至107年起統計至110年3月底，共有212份資料，釐清員工離職的主要理由後，再進一步透過正式研究檢驗前述之關係。正式研究採用問卷法，對象為研究醫院單位主管及員工（護理人員、其他醫事人員及行政人員），兩階段問卷配對後，有效樣本為主管14份及員工208份，分析結果顯示：一、員工知覺主管給予之FSSB與員工離職意願具有顯著負向關係。二、主管FSSB自我認知會調節員工知覺主管給予之FSSB與員工離職意願間的負向關係：當主管FSSB自我認知較高時，此段負向關係會被強化；反之，此段負向關係會減弱。三、工作內鑲嵌會調節主管FSSB自我認知對員工知覺主管給予之FSSB與員工離職意願的調節效果：當員工工作內鑲嵌較高時，主管FSSB自我認知更能加強員工知覺主管給予之FSSB與員工離職意願的負向關係。四、工作外鑲嵌會調節主管FSSB自我認知對員工知覺主管給予之FSSB與員工離職意願的調節效果：當員工工作外鑲嵌較高時，主管FSSB自我認知更能加強員工知覺主管給予之FSSB與員工離職意願的負向關係。本研究基於以上分析結果提出相對實務管理意涵與未來研究建議。

The hospital of this case study is considered relatively inadequate in the rural area of Kaohsiung City, and is facing difficulties in recruiting talents. The first section thinks that FSSB though conservation of resources theory to supervisor as a resources for employees, and explores the relationship between family-supportive supervisor behaviors and turnover intention. The second part thinks that job embeddedness as an employees’ protection or resource motive, and further explores supervisor self recognition FSSB and job embeddedness can moderate the relationship between employee perceived FSSB and turnover intention. This study is divided into two parts, pilot research and formal research. For the pilot study, the existing turnover questionnaires in the hospital of this case study were utilized. Overall 212 questionnaires were collected from the beginning of 2018 until the end of March, 2021. As for the formal research, a survey was conducted on the supervisors and employees (nurse, health professional, & administrative staff) of the hospital in the form of an questionnaire. After cross-comparison, the actual number of questionnaires to be analyzed were 14 for supervisors and 208 for employees.
The results of the research that（1）employee perceived FSSB had a significant negative correlation with employee turnover intention;（2）supervisor self-perceived FSSB can enhance the negative relationship between employee perceived FSSB with employee turnover intention;（3）On-the-job embeddedness can further moderate the moderating effect of supervisor self-perceived FSSB FSSB. Under high on-the-job embeddedness, high supervisor self-perceived FSSB is more likely to enhance the negative relationship between employee perceived FSSB and employee turnover intention;（4）Off-the-job embeddedness can moderate the moderating effect of supervisor self-perceived FSSB. Under the high off-the-job embeddedness, high supervisor self-perceived FSSB is more likely to enhance the negative relationship between employee perceived FSSB and employee turnover intention. Bace on the research, this study offered managerial implications for practices future research recommendations.

國立中山大學研究生學位論文審書．i
摘要．ii
Abstract．iii
目錄．iv
圖目次．vi
表目次．vii
第一章緒論．1
第二章文獻回顧與研究假設 ．4
第一節離職意願．4
第二節主管家庭支持行為．5
第三節工作鑲嵌理論．7
第三章前導研究之研究方法與結果．12
第一節研究背景．12
第二節研究樣本與施測程序．13
第三節資料分析與結果．15
第四章正式研究之研究方法與結果．16
第一節研究架構與假設．16
第二節研究樣本與施測程序．17
第三節研究工具．20
第四節資料分析與結果．24
第五章結論與建議．38
第一節研究結論．38
第二節實務管理意涵．41
第三節研究限制與未來研究建議．42
參考資料．45
附錄．51
附件一：辭職原因調查表（107年7月至110年3月）．51
附件二：主管T1問卷（111年2月7日到2月15日）．52
附件三：員工T1問卷（111年2月7日到2月15日）．56
附件四：主管T2問卷（111年3月14日到3月22日）．61
附件五：員工T2問卷（111年3月14日到3月22日）．64

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