非營利組織可彌補政府在公共服務的不足，然而若缺乏有系統的績效衡量與管理，將產生資金分配不均或效率不彰等問題，非營利組織在競爭環境下求存所需，必須導入新的管理思維。本研究旨在探討非營利組織導入績效管理工具過程中職工人員之行為意向，以計畫行為理論為基礎，了解態度、主觀規範、知覺行為控制與組織信任對職工接受績效管理工具的行為意向之影響關係。本研究針對進行組織變革中的社區型醫療財團法人之職工，透過問卷調查研究，共得到92份有效問卷，有效回收率為76%，採用SPSS統計軟體經由描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關分析與迴歸分析，驗證各變項間的相關性及影響程度。
研究結果發現：一、職工對「主觀規範」及「組織信任」之認同度屬中上至高程度；對「態度」及「行為意向」屬中上程度；對「知覺行為控制」屬中至中上程度；二、分析個人背景因素，顯示職工的年資對態度、主觀規範與知覺行為控制有顯著差異，而職工是否擔任主管職，在知覺行為控制有顯著差異；三、比較態度、主觀規範、知覺行為控制與組織信任對行為意向的影響性，發現職工對導入之績效管理工具的態度越正面、主觀規範越支持職工導入績效管理工具，以及職工對參與導入績效管理工具的知覺行為控制越高，則職工對導入績效管理工具的行為意向便會越高；職工若對組織越信任，則使用管理工具的行為意向會越高。本研究提出之建議：一、完善推動組織變革的作業程序；二、關注組織信任對職工的影響。最後，提出研究限制與未來研究方向，期作為相關機構及後續研究之參考。

Non-profit Organizations can make up for the government’s lack of public services. However, if there is a lack of systematic performance measurement and management, which could result in problems such as uneven fund distribution or inefficiency, etc. To survive in a competitive environment, Non-profit Organizations must introduce a new way of management thinking. The purpose of this research explores the behavioral intentions of employees in the process of introducing performance management tools into Non-profit Organizations. It based on the theory of planned behavior, understanding the relationship between attitudes (AT), subjective norms (SN), perceptual behavior control (PBC), and organizational trust on employees’ acceptance of performance management tools and their behavior intention. The study conducted a questionnaire survey on the employees of Non-profit Organizations in an organizational change. A total of 92 valid questionnaires were obtained and analyzed using descriptive statistics ,Independent samples t-test, One-way ANOVA , Pearson correlation analysis and linear regression analysis.
The research result shows: (1) employees show a medium high to high acceptance of SN and organizational trust; at a medium high of acceptance towards AT and behavior intention and at medium to medium high of acceptance towards PBC. (2) analyze the personal background with an employee’s job tenure results in a great difference in AT, SN and PBC. If a employee serves as a supervisor which results in great differences in PBC. (3) compare with the effects of behavior intention towards AT, SN and PBC and organizational trust, and discovers employees’ AT would be more positive towards the import of performance management tool, SN supports the import of performance management tool the more, and the employees’ participation shows higher PBC towards the performance management tool which leads to more behavior intention, then employees’ behavior intention towards the import of performance management tool would get higher. When employees trust the organization, it’s much higher for them to utilize management tool. This study recommends: (1) improving the operational procedures for promoting organizational change; (2) paying attention to the impact of organizational trust on employees.

論文審定書 i
誌謝 ii
中文摘要 iii
英文摘要 iv
目錄 vi
圖次 viii
表次 ix
第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 3
第三節 研究問題與目的 5
第四節 研究流程 7
第二章 文獻回顧 9
第一節 非營利組織績效管理 9
第二節 組織變革與影響 13
第三節 組織信任對變革意圖的影響 20
第四節 計畫行為理論 26
第三章 研究設計 31
第一節 研究對象 31
第二節 研究假設與研究架構 33
第三節 研究變項之操作定義 34
第四節 問卷設計與資料分析 35
第五節 預試問卷與信效度 40
第四章 研究結果 53
第一節 樣本基本資料分析 53
第二節 背景因素與各研究變項之關係 71
第三節 各研究變項之相關性分析 77
第五章 結論與建議 83
第一節 研究結論 83
第二節 研究建議 93
第三節 研究限制與未來研究方向 96
參考文獻 99
附錄一 預試問卷 107
附錄二 正式問卷 110

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