博碩士論文 etd-0820111-000642 詳細資訊


[回到前頁查詢結果 | 重新搜尋]

姓名 羅永新(Yeong-Shin Luo) 電子郵件信箱 E-mail 資料不公開
畢業系所 公共事務管理研究所(Public Affairs Management)
畢業學位 碩士(Master) 畢業時期 99學年第2學期
論文名稱(中) 派遣勞工之勞動條件對組織承諾之影響 
論文名稱(英) The Influence of Dispatched Workers’ Working Conditions on Organizational Commitments
檔案
  • etd-0820111-000642.pdf
  • 本電子全文僅授權使用者為學術研究之目的,進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。
    請遵守中華民國著作權法之相關規定,切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送,以免觸法。
    論文使用權限

    電子論文:使用者自訂權限:校內 1 年後、校外 5 年後公開

    論文語文/頁數 中文/113
    統計 本論文已被瀏覽 5620 次,被下載 317 次
    摘要(中) 勞動派遣是經濟全球化下的勞動型態之一,由於資訊科技的發展與資金的自由流動,使得企業主可以自由選擇對其最有利的環境投資,並藉此避開企業工會之牽制或勞動法令之限制。派遣勞工在要派公司中,與正職員工一同工作,可能存在不同勞動條件(包括工資、工時、加班、休假等等),而同一家派遣公司所派遣至不同要派公司的派遣勞工,也可能存在不同的勞動條件。相較於一般勞工而言,派遣勞工的勞動條件與權益相對較差。
    本研究之研究範圍以高雄市為中心,擴及部分台南及屏東之派遣勞工,探討不同勞動條件對組織承諾是否有差異。本研究共發放問卷420份,回收136份,有效問卷計134份。研究重點為了解派遣勞工在各要派公司中所獲得的勞動條件,以及探討派遣勞工之勞動條件與組織承諾之關係。
    根據實證研究結果發現一、勞動條件會因為個人特性(如性別、年齡)的作用而有所不同。二、派遣勞工接受的勞動條件(尤其是契約)常低於法律所訂的標準。三、組織承諾會因為個人特性(教育程度、職務及對雇主之認知)的作用而有所不同。四、勞動條件(工資、休假、福利)與組織承諾有顯著相關。
    本研究提出建議以提供派遣公司、要派公司及主管機關參考。
    一、對派遣公司:(一)停止登錄型派遣(二)加強員工專業訓練(三)善盡雇主法定義務。
    二、對要派公司:(一)營造性別平等環境(二)完善勞工安全衛生(三)確定雙重雇主身分。
    三、對主管機關:(一)加強勞動檢查(二)確立勞動派遣法制(三)明定雙重雇主責任。
    摘要(英) Dispatched employment has become one of the most popular ways of employment under globalization. The corporate can freely choose the most favorable business environment whereby they can by-pass collective bargaining with trade unions and legal restrictions. Dispatched workers and regularly employed workers in the same client company may experience different working conditions (including wages, working hours, overtime and vacation, etc.). Workers of the same dispatching agency who are dispatched to client companies may also experience different working conditions. Often, working conditions of dispatched workers are relatively poor.
    This study mainly explores dispatched workers’ working conditions in different companies and how these conditions would affect their organizational commitment to client companies. Four hundred and twenty copies of a questionnaire were distributed to workers who are dispatched to companies located in Kaohsiung, Tainan and Pingtung. Out of these 134 copies were returned and counted as valid response.
    The findings revealed that (1) working conditions varied across gender and age; (2) dispatched workers tended to accept working conditions below the legal standards; (3) organizational commitment varied across education, job duties and depended on how workers felt about the conditions; (4) working conditions and organizational commitment were significantly related.
    This study therefore recommends that:
    Dispatching companies should
    1.Employ dispatched workers as full-time workers, rather than merely-registered workers;
    2.Provide more training opportunities to dispatched workers;
    3.Fulfill their legal obligations to the workers.
    Client companies should
    1.Create a gender-equal working environment;
    2.Create sanitary and safe working conditions;
    3.Take the responsibility of a joint employer.
    Authorities of labor affairs should
    1.Inspect labor conditions more frequently and closely;
    2.Establish a formal legal system to regulate dispatched employment;
    3.Specify dispatching agencies and client companies as joint employers in relevant laws and regulations.
    關鍵字(中)
  • 組織承諾
  • 勞動派遣
  • 勞動條件
  • 勞動基準法
  • 關鍵字(英)
  • Labor Standards Act
  • working conditions
  • dispatched employment
  • organizational commitment
  • 論文目次 第一章 緒論.................................................................................................................................1
    第一節 研究背景...............................................................................................................1
    第二節 研究動機...............................................................................................................2
    第三節 研究目的...............................................................................................................5
    第四節 研究流程...............................................................................................................6
    第二章 文獻回顧......................................................................................................................7
    第一節 勞動派遣...............................................................................................................7
    第二節 勞動條件..............................................................................................................12
    第三節 組織承諾..............................................................................................................18
    第四節 研究變項關連性探討......................................................................................22
    第三章 研究方法......................................................................................................................25
    第一節 研究架構...............................................................................................................25
    第二節 研究假設...............................................................................................................26
    第三節 問卷設計...............................................................................................................27
    第四節 資料分析方法.....................................................................................................35
    第四章 研究結果與分析......................................................................................................37
    第一節 研究變數之信效度分析....................................................................................37
    第二節 樣本描述及敘性統計分析...............................................................................39
    第三節 個人特性與組織承諾之關係..........................................................................54
    第四節 個人特性與勞動條件之關係..........................................................................64
    第五節 勞動條件與組織承諾之相關分析.................................................................68
    第六節 研究假設驗證.......................................................................................................70
    第五章 結論與建議...................................................................................................................77
    第一節 研究結論與實務上的意義............................................................................77
    第二節 研究限制與後續研究之建議........................................................................83
    參考文獻..........................................................................................................................................86
    中文部分.................................................................................................................................86
    英文部分.................................................................................................................................90
    附錄....................................................................................................................................................93
    調查問卷................................................................................................................................93
    SPSS語法檔.........................................................................................................................96
    論文口試審查意見回覆表............................................................................................103
    參考文獻 一、 中文部分
    丁志達(2003)。績效管理。新北市:揚智文化。
    丁虹(1986)。企業文化與組織承諾之關係研究(未出版之博士論文)。國立政治大學企業管理研究所,台北市。
    王憶華(2007)。我國勞動派遣制度問題之研究(未出版之碩士論文)中原大學財經法律學系,桃園縣。
    成之約(1998)。淺論派遣勞動及其對勞資關係的影響。就業訓練,16(6),3-11。
    成之約(1999)。淺論非典型僱用關係工作型態的發展與影響。勞工行政,139 ,10-18。
    成之約(2000)。「派遣勞動」及其對勞資關係與人力資源管理之意涵與因應。空大行政學報,10,1-26。
    成之約(2000)。台灣地區派遣勞動的發展及其對勞資關係與勞動政策影響之研究。行政院國家科學委員會專題研究成果報告(編號:NSC89-2414-H004-027),未出版。
    成之約(2001)。台灣地區「派遣勞動」的發展及其對勞資關係與勞動政策影響之研究(II)。行政院國家科學委員會專題研究成果報告(編號: NSC90-2414-H004-024),未出版。
    成之約(2004)。「派遣勞工」組織或加入工會可能性分析及其對勞資關係發展的意涵。行政院國家科學委員會專題研究成果報告(編號:NSC92-2414-H004-014),未出版。
    成之約(2006)。「派遣勞工」組織承諾分析及其對勞資關係發展的意涵。行政院國家科學委員會專題研究成果報告(編號:NSC94-2414-H004-023),未出版。
    行政院勞工委員會(2009a)。雇主不得以簽訂承攬契約規避雇主責任,10月9日新聞稿。
    行政院勞工委員會(2009b)。勞委會呼籲派遣業者及使用單位遵守勞動法令,10月10日新聞稿。
    吳明隆(2003)。SPSS統計應用學習實務:問卷分析與應用統計。台北市:知城數位科技。
    吳明隆(2007)。SPSS操作與應用:變異數分析實務。台北市:五南。
    吳惠林 (1988) 。專上人力勞動報酬的決定因素─台灣的實證分析。經濟論文叢刊,16(3),357-369。
    李佩容(2008)。員工企業社會責任知覺對組織承諾與離職傾向影響之實證研究(未出版之碩士論文)。國立臺灣師範大學工業科技教育學系,台北市。
    李誠、成之約、辛炳隆(2000)。勞動市場彈性化與非典型僱用。台北市:行政院勞委會。
    阮國強(1995)。影響我國製造業工資決定因素之研究(未出版之碩士論文)。文化大學勞工研究所,台北市。
    林美萱(1998)。工資差異的跨時變動-台灣製造業之研究(未出版之碩士論文)。國立中央大學產業經濟研究所,桃園縣。
    林振賢(1995)。過勞死問題之初探。台中商專學報, 28。
    林國榮、李秉正、徐世勳(1998) 。縮短工時工時對台灣經濟衝突之一般均衡分析。台灣經濟學會1998年年會會議資料,47-69。
    邱祈豪(2004)。派遣勞動法制化與勞工權益之保護。研究與動態,11。
    邱瑤琪(2000)。員工福利滿意度之研究-前因後果(未出版之碩士論文)。中原大學企業管理研究所,桃園縣。
    邱駿彥(2000)。勞動基準法當前課題之研究-以縮短工時相關法制為中心。http://www.dyu.edu.tw/~ir5130/Ktrend/IRseminar/2000/c02.htm。
    邱駿彥(2000)。勞工派遣法制之研究-以日本勞工派遣法為例。台灣勞動法學會學報第1期,1-68。
    柯志哲(2006)。人力派遣如何重塑僱傭關係與企業管理政策之探討。行政院國家科學委員會專題研究成果報告(編號: NSC93-2412-H002-009-SSS),未出版。
    胡書山(2002)。中小企業薪資制度、福利條件、各項勞動條件與人力資源績效之關係研究(未出版之碩士論文)。國立中山大學人力資源管理研究所,高雄市。
    晏儀華(1998)。台灣工資所得不均度的實證研究(未出版之碩士論文)。暨南國際大學經濟學系,南投縣。
    高長 (1991) 。台灣地區不同規模廠商間之工資差異分析。台灣經濟研究論叢第三輯:台灣勞動市場,中華經濟研究院,333-356。
    涂依宸(2008)。工時的現況與期望之落差對員工工作士氣、生活滿意度、工作家庭衝突之影響(未出版之碩士論文)。國立中央大學人力資源管理研究所,桃園縣。
    許宇翔(2000)。縮減工時之經濟影響─以日本製造業為例(未出版之碩士論文)。國立台灣科技大學企業管理系,台北市。
    陳正良(1994)。派遣業勞工之僱用關係與勞動條件。勞資關係月刊,12(12),6-15。
    陳彰儀(1995) 。組織心理學。台北市:心理出版社。
    隋承翰(2000)。工時縮短對人力資源管理機能影響之實證研究(未出版之碩士論文)。淡江大學管理科學學系,新北市。
    黃俐文(1990)。勞動派遣業對勞資關係之衝擊(未出版之碩士論文)。國立政治大學勞工研究所,台北市。
    黃建元(1995)。臺灣地區相對工資差異分析:以服務業和製造業為例(未出版之碩士論文)。東吳大學經濟學研究所,台北市。
    黃嵋楨(2008)。社工員之薪酬制度、勞動條件與工作滿足對組織承諾影響之研究-以台中縣市為例(未出版之碩士論文)。暨南國際大學社會政策與社會工作學系,南投縣。
    詹善宇(2001)。個人工資決定與不均度之解析(未出版之碩士論文)。國立台北大學財政學系,新北市。
    劉錦添、劉錦龍 (1988) 。台灣地區公共部門與民間部門工資率的比較。經濟論文叢刊,16(3),393-412。
    蔡惠瑜(2003)。勞動條件與國家經濟表現之國際比較(未出版之碩士論文)。政治大學勞工研究所,台北市。
    鄭津津(1998)。勞動派遣相關法律問題之探討。就業訓練,16 (6 ),12-16。
    鄭津津(2000)。美國派遣法制之研究。台灣勞動法學會學報第1期,123-150。
    鄭津津(2002)。從美國勞動派遣法制看我國勞動派遣法草案。中正法學集刊,10,6。
    鄭津津(2004)。國際社會勞動派遣法制之比較分析—兼論我國勞動派遣法制之現況與未來發展。萬國法律,138,23 。
    鄧依純(1992)。員工對於企業實施之福利制度的滿意程度與士氣、組織承諾之關係─以台北市金融業、保險業員工為研究對象(未出版之碩士論文)。淡江大學管理科學研究所,新北市。
    薛偉鴻(1999)。事業目標、生涯導向、組織文化與工作特性關係之探討---以資訊從業人員為例(未出版之碩士論文)。國立成功大學企業管理學系,台南市。
    簡憶如(1998)。薪資估計的再探討—以台灣勞動力調查資料為對象的實證分析(未出版之碩士論文)。暨南國際大學經濟學系,南投縣。
    鐘金明(2004)。我國製造業安全領導、風險知覺與安全績效之相關研究(未出版之博士論文)。國立彰化師範大學工業教育與技術學系,彰化縣。
    二、 英文部分
    Aaron, C. (1993). Organizational commitment and turnover: a meta-analysis. Academy of Management Journal, 36(5) ,pp. 1140-1157.
    Angle, H. L., & Perry, J. L. (1981). An empirical assessment of organisational organizational commitment and organisational effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26(1) ,pp. 1-14.
    Anxo, D. & Bigsten,A.(1989). Working Hours and Productivity in Swedish Manufacturing. Scandinavian Journal of Economics,91(3) ,pp.613-619 .
    Bar-Hayim, A., & Berman, G. S. (1992). The dimensions of organisational commitment. Journal of Organisational Behavior, 13(4) ,pp.379–387.
    Berry, L. L. (1981). The employee as customer. Journal of Retail Banking, 3(3) ,pp.25-28.
    De Grip, A., J. Hoevenberg, & E. Willems. (1997). Atypical Employment in the European Union. International Labor Review,136(1) ,pp.49-71.
    Ferris, K. S., & Aranya, N. A. (1983). Comparison of two organizational commitment scales. Personnel Psychology, 36(1) ,pp. 87-99.
    Glisson & Durick,1988. Predictor of Job Satisfaction and Organization Commitment in Human Service Organizations. Administrative Quarterly, 33,pp.61-81。
    Greenlaw, Paul S. & Kohl, John P.(1986). Personnel Management-Managing Human Resources. New York: Harper & Row.
    Hrebiniak, L. G., & Alutto, J. A. (1972). Personal and role related factors in thedevelopment of organizational commitment. Administrative science quarterly,17(4) ,pp. 555-573.
    Kalleberg, A. L. (2000). Nonstandard employment relations: part-time, temporary and contract work. Annual Review of Sociology,26,pp.341-365.
    Lesile, D. (1984). The Productivity of Hours in U.S. Manufacturing Industries. The Review of Economics and Statistics 66(3) ,pp.486-490.
    Mathieu, J., and Zajac, D. (1990), A review of meta-analysis of the antecedents, correlates and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108(2), pp. 171-94.
    Meyer, J. P., & Allen, N. J (1984), Testing The “Side-Bet Theory” of Organizational Commitment: Some Methodological Considerations. Journal of Applied Psychology , 69 ,pp. 372-378.
    Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three -component conceptualization of organization commitment. Human resource management review, 1(1) ,pp.61-98.
    Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. M. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14,pp.224-247.
    Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M. (1982). Employee-Organization linkage, New York: Academic Press.
    O’Reilly Ⅲ, C., & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effect of compliance, identification, and internalization on prosaical behavior. Journal of Applied Psychology, 71(3) ,pp.492-499.
    Porter, L. W. & Steers, R. M. & Mowday, R. T. & Boulian, P. V. (1974). Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover among Psychiatric Technicians. Journal of Applied Psychology, 59(5) ,pp. 603-609.
    Porter, L., Steers, R., Mowday, R., & Boulian, (1974). Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover Among Psychiatric Technicians. Journal of Applied Psychology , 59 , pp.603-609.
    Porter, L.W., Steers, R.M. & Mowday, R.T. (1979). The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior,14,pp.224-247.
    Porter. L. W., Crampon, W. J., & Smith, F. J. (1976). Organizational commitment and managerial tunover: A longitudinal study. Organizational Behavior and Human Performance, 15,pp. 87-98.
    Reichers, A. E. (1985). A review and reconceptualization of organizational commitmet. Academy of Management Review, 10(3) ,pp. 460-471.
    Salancik G., (1977). Commitment and the Control of Organizational Behavior and Belief. New Directions in Organizational Behavior. Chicago: St. Clair.
    Seashore S.E. & Taber, T.D. (1975), Job Satisfaction and Their Correlation. American Behavior & Scientist. 18,pp.346
    Staw, B. M. (1977). Commitment to a policy decision: A multitheoretical perspective. Administrative Science Quarterly, 23(1) ,pp.40-64.
    Steers, R. M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 22(1) ,pp.46-56.
    Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). Motivation and Work Behavior. New York: McGraw Hill.
    Straw, B. M. (1977), Two Sides of Commitment . Paper presented at the National of the Academy of Management, Orlando, FL.
    Vosko(1997). Atypical Employment in the European Union. International Labor Review,136(1),p44.
    Willey, T. J. (1988). The Business of Employee Leasing. San Bernardino, CA: The Aegis Group.
    口試委員
  • 黃賀 - 召集委員
  • 成之約 - 委員
  • 林新沛 - 指導教授
  • 溫金豐 - 指導教授
  • 口試日期 2011-07-06 繳交日期 2011-08-20

    [回到前頁查詢結果 | 重新搜尋]


    如有任何問題請與論文審查小組聯繫