全球經濟動盪且充滿挑戰，許多組織開始進行轉型來因應外在環境變動，永續企業發展，再創顛峰。購併是組織轉型的方法之一。惟每間企業所信奉的文化核心價值不同，若購併之公司又有跨國文化時，可想像其文化價值落差將可能為組織成員帶來多大的管理文化衝擊。
本研究個案公司於2022年購併原為外商企業經營之血液透析醫療照護公司，巨大的文化價值差異使得被購併員工適應不良，雖有舉辦過說明會，但員工想知道的資訊並未有明確回覆，沒有良好溝通機制情況下，員工只能就片面資訊揣測未來樣貌，不確定感不斷孳生，其害怕、焦慮的感受開始產生對組織的失望及不信任感，將可能使個案公司的組織轉型計畫失敗。
而本研究同時也發現，人員若賦有自我領導能力，將會自我審視其能力與組織匹配性以強化不足之處，能快速掌握工作方向，專注專業成果展現，會在工作中自我尋求工作價值及意義。本研究也發現組織成員若有自我領導力，亦可彌補組織轉型缺乏適當溝通機制的缺口，降低組織未建置完善溝通管道對組織轉型過程中人才對接的負面影響。

In the face of global economic turbulence and challenges, many organizations are undergoing transformations to adapt to external environmental changes, achieve sustainable development, and reach new heights.

Merger and acquisition (M&A) is one of the methods organizations use for transformation. However, given the different cultural core values between two organizations, especially there’s cross-country acquisitions, the cultural gap can pose significant management and cultural challenges for organizational members.

In the case study conducted in 2022, the subject company acquired a foreign-operated medical care company specializing in hemodialysis. The substantial cultural value differences led to poor adaptation among the acquired employees. Despite holding communication sessions, the information employees sought was not clearly addressed. Without effective communication mechanisms, employees could only speculate about the future based on partial information. The uncertainty gave rise to feelings of fear and anxiety, leading to disappointment and distrust in the organization, which may jeopardize the organizational transformation plan.

Simultaneously, this research found that individuals with self-leadership capabilities tend to engage in self-reflection to strengthen their weakness, quickly grasp the work direction, and focus on demonstrating professional results. Employees with self-leadership seek self-worth and meaning of their work.

The study also identified that members with self-leadership can compensate for the lack of appropriate communication mechanisms during organizational transformation, mitigating the negative impact on talent alignment in the absence of well-established communication channel.

論文審定書 i
致謝 ii
摘要 iii
Abstract iv
第一章 緒論 1
第二章 文獻探討 4
第一節 國家文化 4
第二節 企業文化 6
第三節 自我領導 9
第三章 研究方法 11
第四章 研究結果 15
第一節 管理文化落差 15
第二節 溝通機制 25
第三節 自我領導 35
第五章 結論與建議 49
第一節 結論 49
第二節 實務意涵 49
第三節 管理實務建議 51
第四節 未來建議 52
參考文獻 54
中文文獻 54
英文文獻 55

中文文獻
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英文文獻
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