因應大環境帶來的缺工和缺才現象，越來越多組織將降低離職率和提升員工幸福感列為重要的策略目標，在這當中工作壓力也被視為關鍵的前因變項。本研究透過實務上的觀察及文獻探討推論，認為心理賦能可能會帶來工作壓力，進而引發離職傾向或降低工作幸福感等情況。同時推測以上關係也可能因為有無知覺到組織外部其他工作機會，或人格特質的不同而有所差異。研究資料是由418位在職員工填答之兩階段問卷所組成。分析結果發現，心理賦能與工作壓力有著正向關係，且工作壓力可以預測離職傾向和工作幸福感。此外，工作壓力會中介心理賦能到離職傾向、心理賦能到工作幸福感間的關係。另外也發現，知覺其他工作機會與外控人格特質在以上線性關係中，存在著調節效果。也就是說，知覺到較多其他工作機會的同時，工作壓力對工作幸福感的負向關係則會減低，而外控人格特質較高的員工，在感受到工作壓力後，會產生更高的離職傾向，以及更低的工作幸福感。

In response to the shortage of labors and talents caused by the current environment, there are more and more organizations have regard reducing employee turnover rates and enhancing workplace well-being as strategic goals. Work stress is considered to be a key antecedent variable. This study hypothesized that psychological empowerment might be linked to work stress, which in turn might predict turnover intentions or lower the level of workplace well-being. Also, it could be inferred that these relationships might be differences due to the perception of alternative job opportunity, and higher or lower level of external locus of control. Through a two-stage data collection with 418 full-time employees, it was found that psychological empowerment indeed was positively related to work stress and work stress was positively correlated with turnover intention but negatively associated with workplace well-being. Additionally, work stress mediates the relationship between psychological empowerment and turnover intention, and psychological empowerment and workplace well-being. Moreover, it was revealed that perceived alternative job opportunity and external locus of control had moderating effects on the aforementioned relationships. That is, when perceiving more alternative job opportunities, the negative relationship between work stress and workplace well-being was attenuated. Employees with a higher level of external locus of control, exhibited a higher turnover intention and lower workplace well-being when experiencing strong work stress.

論文審定書i
摘要ii
Abstractiii
目錄iv
圖次vi
表次vii
第一章 緒論1
第一節 研究背景1
第二節 研究目的2
第三節 研究缺口4
第二章 文獻探討7
第一節 心理賦能7
第二節 工作壓力10
第三節 離職傾向13
第四節 工作幸福感15
第五節 調節效果之探討17
第三章 研究方法24
第一節 研究架構24
第二節 研究假設25
第三節 研究設計26
第四節 研究工具29
第五節 共同方法變異的事前預防與事後檢定36
第六節 控制變項38
第七節 資料分析方法38
第四章 研究結果40
第一節 研究變項分析40
第二節 相關分析42
第三節 各變項差異檢定43
第四節 中介效果檢定46
第五節 調節效果檢定49
第六節 研究假設結論彙整55
第五章 討論與建議56
第一節 研究發現56
第二節 管理意涵59
第三節 研究限制與建議61
參考文獻62
中文部分62
英文部分68
附錄75
一、第一階段研究問卷75
二、第一階段研究問卷79
三、差異檢定補充資料84

一、中文部分
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